Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.
Naam



Emailadres(*)

Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.

Selecteer 'inschrijven' voor de nieuwsbrief(*)



Type de cijfers over(*)
Type de cijfers over
Ongeldige invoer





donderdag, 20 november 2014 00:00

Stappen naar zelfsturing….Wat is haalbaar?

Geschreven door
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Stappen naar zelfsturing….wat is haalbaar?

In 2014 zijn wij door diverse organisaties benaderd voor coaching op zelfsturing bij teams. Een ontwikkeling die we in deze tijd veel tegen komen in de zorg. De vraag die we ook kregen is: Wat is haalbaar of is het überhaupt haalbaar om dit team te ontwikkelen naar een zelfsturend team?

Goeie vraag! Want als je wilt gaan investeren is het goed om te weten of een team in staat is zich te ontwikkelen naar een zelfsturend niveau.

Hoe kom je daar achter?

Pontier&vanMoorst maken o.a. gebruik van de systemische kijk op teams om te bepalen of ontwikkeling naar zelfsturing haalbaar is. Onze werkvormen rondom de systemische wetten geven voldoende input om een advies uit brengen naar de klant.

Problemen in teams vertalen zich soms in symptomen zoals  onveiligheid, geen feedback durven geven, geen initiatief nemen etc. De oorzaken van deze symptomen zijn soms moeilijk te achterhalen. Je kunt dan kijken naar de systemische wetten. Er zijn er 5. Wanneer deze wetten in balans zijn in een team kan een team storingsvrij functioneren en zich ontwikkelen naar een hoger ontwikkelingsniveau, met gedrag en vaardigheden die nodig zijn om zelfsturend te zijn.

Wat speelt er op het onbewuste, niet zichtbare niveau af. We beschrijven hier een werkvorm die inzoomt op 1 van de 5 wetten nl:

  • De oorsprong en historie van het team 

Bij een team hebben we een werkvorm in gezet rondom de oorsprong en historie van het team. Op een tijdlijn geven de teamleden samen aan:  Waarom is dit team opgericht? Wat zijn de mijlpalen/belangrijke gebeurtenissen in de afgelopen 5 of 10 jaar? Wie zijn gekomen en gegaan? Hoe was het met de sfeer en samenwerking? Wat werkte (niet)? Wat wil je meenemen en wat wil je achterlaten? Wat heeft het je gebracht?

Zowel het werken aan deze werkvorm als het bespreken van de antwoorden levert veel input op voor de teamcoach en de leiding gevende die dit team gaat coachen naar zelfsturing. Bepaalde patronen worden direct zichtbaar, pijnlijke of vrolijke situaties krijgen letterlijk een plek, nieuwelingen begrijpen beter wat er gespeeld heeft. Erkenning van het verleden is een belangrijke stap om verder te kunnen.

Volgende blog: de 2e wet van de ordening binnen het team!

We zijn benieuwd naar jouw ervaringen met de invloed van het  verleden op de samenwerking binnen teams.

Laatst aangepast op donderdag, 26 februari 2015 09:35
woensdag, 05 november 2014 07:22

Hoe kunnen verschillende generaties van elkaar leren?

Geschreven door
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Hoe kunnen verschillende generaties van elkaar leren?

De generatiedialoog: samen leren en samen werken!

 

Tot na 2030 neemt de vergrijzing in Nederland fors toe. Dit geldt voor veel sectoren. In ieder geval voor het onderwijs, de industrie, de landbouw en visserij, de zorg, de bouw, de energiesector, de zakelijke dienstverlening en bij de lokale en rijksoverheden. De vergrijzing vergroot de kans dat jonge generaties met hun natuurlijke vernieuwingsdrang vastlopen in ingesleten verouderde routines waar de oudste generaties in lijken ‘gevangen’. Hierdoor lopen veel bedrijfsculturen een ongewenst verouderingsrisico. De vergrijzing biedt anderzijds ook kansen; nog nooit was er zoveel vakkennis en ervaring op de werkvloer. Uit TVVO okt 2014

 

Organisaties hebben tegenwoordig te maken met werknemers van vier verschillende generaties. Die generaties verschillen nogal qua wensen en eisen ten aanzien van leiderschap en samenwerken en ten aanzien van leren en innoveren. Dat betekent dat je ze verschillend kunt benaderen om ze maximaal van betekenis te laten zijn voor de organisatie. Juist de diversiteit in voorkeuren ten aanzien van leren kan tot verrassende leersituaties leiden die kennisoverdracht, interactie en het opdoen van gezamenlijke ervaringen combineren. En als je vier generaties samen laat leren, leren ze ook om beter samen te werken. Ook zien wij dat in de zorg terug. Wil je met de bestaande teams de ontwikkelingen in de zorg het hoofd bieden en kunnen groeien naar zelfstandige teams dan helpt het om een context te  bieden waarbij de aanwezige generaties samen leren.

 

Onlangs hebben wij in de training van Transvormperspectief de toekomstbestendige medewerker in de zorg!  de generatiedialoog gevoerd. We hebben de 12 deelnemers eerst op leeftijd laten staan (zonder te praten) zodat we de groep op konden splitsen in de aanwezige generaties; de Babyboomgeneratie(1945-1960), de X-generatie (1960-1980), de Y-Generatie (1980-2001). De Z generatie (1992- heden) hadden we niet in de groep.

 

De drie groepen hebben zich via internet en hun eigen ervaring verdiept in de specifieke kwaliteiten van hun tijdgenoten en gezocht naar overeenkomsten en mogelijke wrijvingspunten met de andere generaties. Geweldig om te zien hoe de leerstijlen van elke generatie al heel snel naar voren kwamen in deze opdracht! De babyboomers doen bijvoorbeeld graag kennis op uit een boek of door af te kijken, de generatie X houdt van discussiëren, Y is gewend te experimenteren en de Z gaat gewoon doen met gebruik van  moderne technologie. In onze groep was Y hier ook al heel vaardig mee!

 

Het samenwerkingsaspect zat in de opdracht doordat ze de verschillende informatie die ze per generatie hadden verzameld als 1 groep in 1 presentatie verwerkten en presenteerden. Dit gaf inzicht in wat hun kwaliteiten waren een ook leerpunten ten aanzien van hun samenwerkingsproces zoals: eerst een doel bepalen en dan pas uitvoeren, luisteren naar elkaar en elkaar de ruimte geven.

 

De deelnemers gaven aan dit een bewustwording was van elkaars waardevolle kennis, ervaring en zienswijzen. Zo kun je door elkaar geïnspireerd worden tot verandering en ontwikkeling. De confrontatie van verschillende invalshoeken leidt tot verbinding, creativiteit en innovatieve oplossingen voor ‘oude’, steeds terugkerende problemen. De moeite waard om dit eens op de agenda van een werkoverleg met jou team te zetten!

 

19 november gaan we naar een symposium van Transvorm: Koersen op Kracht waarin dit onderwerp ook aan de orde komt. Onze nieuwe inspiratie zullen we dan uiteraard weer met jullie delen!

 

 

Laat ons weten op welke wijze in jouw organisatie aandacht is voor het leren van verschillende generaties door hieronder een reactie achter te laten

Laatst aangepast op donderdag, 05 maart 2015 07:25
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Stappen naar zelfsturing….wat is haalbaar?

In 2014 zijn wij door diverse organisaties benaderd voor coaching op zelfsturing bij teams. Een ontwikkeling die we in deze tijd veel tegen komen in de zorg. De vraag die we ook kregen is: Wat is haalbaar of is het überhaupt haalbaar om dit team te ontwikkelen naar een zelfsturend team?

 

Goeie vraag! Want als je wilt gaan investeren is het goed om te weten of een team in staat is zich te ontwikkelen naar een zelfsturend niveau.

 

Hoe kom je daar achter?

Pontier&vanMoorst maken o.a. gebruik van de systemische kijk op teams om te bepalen of ontwikkeling naar zelfsturing haalbaar is. Onze werkvormen rondom de systemische wetten geven voldoende input om een advies uit brengen naar de klant.

 

Problemen in teams vertalen zich soms in symptomen zoals  onveiligheid, geen feedback durven geven, geen initiatief nemen etc. De oorzaken van deze symptomen zijn soms moeilijk te achterhalen. Je kunt dan kijken naar de systemische wetten. Er zijn er 5. Wanneer deze wetten in balans zijn in een team kan een team storingsvrij functioneren en zich ontwikkelen naar een hoger ontwikkelingsniveau, met gedrag en vaardigheden die nodig zijn om zelfsturend te zijn.

 

Wat speelt er op het onbewuste, niet zichtbare niveau af. We beschrijven hier een werkvorm die inzoomt op 1 van de 5 wetten nl:

 

  • De oorsprong en historie van het team

Bij een team hebben we een werkvorm in gezet rondom de oorsprong en historie van het team. Op een tijdlijn geven de teamleden samen aan:  Waarom is dit team opgericht? Wat zijn de mijlpalen/belangrijke gebeurtenissen in de afgelopen 5 of 10 jaar? Wie zijn gekomen en gegaan? Hoe was het met de sfeer en samenwerking? Wat werkte (niet)? Wat wil je meenemen en wat wil je achterlaten? Wat heeft het je gebracht?

 

Zowel het werken aan deze werkvorm als het bespreken van de antwoorden levert veel input op voor de teamcoach en de leiding gevende die dit team gaat coachen naar zelfsturing. Bepaalde patronen worden direct zichtbaar, pijnlijke of vrolijke situaties krijgen letterlijk een plek, nieuwelingen begrijpen beter wat er gespeeld heeft. Erkenning van het verleden is een belangrijke stap om verder te kunnen.

 

Volgende blog: de 2e wet van de ordening binnen het team!

 

We zijn benieuwd naar jouw ervaringen met de invloed van het  verleden op de samenwerking binnen teams.

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking