Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Je mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Wil je je toch afmelden voor de nieuwsbrief? Klik hier?

Inschrijven

* verplicht veld
Beoordeel dit item
(1 Stem)

Het zal je niet ontgaan zijn. Er is veel beweging in de zorg. Veel teams zijn op zoek naar de mogelijkheden van zelfsturing, zelfregie en ontwikkeling. Dat gaat niet zonder slag of stoot. Wij merken in de teams dat er veel energie en betrokkenheid is om in alle veranderingen mee te bewegen. Maar hoe? Je bent goed in je vak als zorgprofessional, maar je hebt als team of individu niet altijd alle tools of inzichten in huis om als team die stap te maken.

 

Vanuit de systeemdynamiek kijken wij naar de dynamieken in teams en organisaties vanuit de 5 systemische wetten. Elk team en elke organisatie is voortdurend in beweging maar zoekt tegelijkertijd naar een balans. Soms wordt die balans niet of moeizaam gevonden en dit uit zich dan in symptomen als een ‘slechte’ samenwerking, niet open staan voor feedback, communicatieproblemen. In ons vorige blog met deze titel zijn we vooral ingegaan op de 1e wet nl. de oorsprong en historie: http://www.topprestatiesdoortopteams.nl/stappen-naar-zelfsturing-wat-is-haalbaar/

 

In deze blog bespreken we naar de wet van de ordening en de invloed op teams.

 

Op het gebied van ordening is in veel teams nogal wat onduidelijkheid of chaos is. Wat is de betekenis van de wet van de ordening in combinatie met zelfsturende teams?

 

Er zijn verschillende vormen van ordening: ordening op leeftijd bijvoorbeeld. Dat loopt meestal vlekkeloos, dat is duidelijk, wie is de oudste en wie is de jongste? De ordening op anciënniteit: degene die het langst heeft bijgedragen aan het voortbestaan van de organisatie. Hier ontstaan soms al wat onduidelijkheid: langst bij de organisatie of het langst bij dit team? Beide situaties stellen we dan op zodat ook daar duidelijkheid over kan worden gekregen.

 

De ordening op het gebied van hiërarchie levert vaak de meeste chaos op in eerste instantie. Welke hiërarchie als het gaat over zelfsturende teams? Dan is er toch geen hiërarchie? En onze leidinggevende nu toch meer teamcoach en onderdeel van het team? Wat hier zichtbaar wordt is de onderstroom en de bovenstroom in teams. Wie heeft welke positie, wie neemt welke positie in, gewenst of ongewenst? Wie heeft het voor het zeggen, wie luistert naar wie?

 

Het aan het licht komen, het zichtbaar worden van ieders beeld en idee over die ordening geeft voor het team duidelijkheid over (onbewuste) patronen in het team. Dit bekijken, bespreken en uitspreken wat wenselijk is en wat niet. En dan afspraken maken geeft beweging en flow in een team.

 

Hoe staat het met de ordening in jouw team? Wie is er het langst? Wie heeft het voor het zeggen, formeel of informeel, wie neemt welke positie in? Laat hieronder je reactie achter.

Laatst aangepast op woensdag, 11 februari 2015 08:31
donderdag, 20 november 2014 00:00

Stappen naar zelfsturing….Wat is haalbaar?

Geschreven door
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Stappen naar zelfsturing….wat is haalbaar?

In 2014 zijn wij door diverse organisaties benaderd voor coaching op zelfsturing bij teams. Een ontwikkeling die we in deze tijd veel tegen komen in de zorg. De vraag die we ook kregen is: Wat is haalbaar of is het überhaupt haalbaar om dit team te ontwikkelen naar een zelfsturend team?

Goeie vraag! Want als je wilt gaan investeren is het goed om te weten of een team in staat is zich te ontwikkelen naar een zelfsturend niveau.

Hoe kom je daar achter?

Pontier&vanMoorst maken o.a. gebruik van de systemische kijk op teams om te bepalen of ontwikkeling naar zelfsturing haalbaar is. Onze werkvormen rondom de systemische wetten geven voldoende input om een advies uit brengen naar de klant.

Problemen in teams vertalen zich soms in symptomen zoals  onveiligheid, geen feedback durven geven, geen initiatief nemen etc. De oorzaken van deze symptomen zijn soms moeilijk te achterhalen. Je kunt dan kijken naar de systemische wetten. Er zijn er 5. Wanneer deze wetten in balans zijn in een team kan een team storingsvrij functioneren en zich ontwikkelen naar een hoger ontwikkelingsniveau, met gedrag en vaardigheden die nodig zijn om zelfsturend te zijn.

Wat speelt er op het onbewuste, niet zichtbare niveau af. We beschrijven hier een werkvorm die inzoomt op 1 van de 5 wetten nl:

  • De oorsprong en historie van het team 

Bij een team hebben we een werkvorm in gezet rondom de oorsprong en historie van het team. Op een tijdlijn geven de teamleden samen aan:  Waarom is dit team opgericht? Wat zijn de mijlpalen/belangrijke gebeurtenissen in de afgelopen 5 of 10 jaar? Wie zijn gekomen en gegaan? Hoe was het met de sfeer en samenwerking? Wat werkte (niet)? Wat wil je meenemen en wat wil je achterlaten? Wat heeft het je gebracht?

Zowel het werken aan deze werkvorm als het bespreken van de antwoorden levert veel input op voor de teamcoach en de leiding gevende die dit team gaat coachen naar zelfsturing. Bepaalde patronen worden direct zichtbaar, pijnlijke of vrolijke situaties krijgen letterlijk een plek, nieuwelingen begrijpen beter wat er gespeeld heeft. Erkenning van het verleden is een belangrijke stap om verder te kunnen.

Volgende blog: de 2e wet van de ordening binnen het team!

We zijn benieuwd naar jouw ervaringen met de invloed van het  verleden op de samenwerking binnen teams.

Laatst aangepast op donderdag, 26 februari 2015 09:35
woensdag, 05 november 2014 07:22

Hoe kunnen verschillende generaties van elkaar leren?

Geschreven door
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Hoe kunnen verschillende generaties van elkaar leren?

De generatiedialoog: samen leren en samen werken!

 

Tot na 2030 neemt de vergrijzing in Nederland fors toe. Dit geldt voor veel sectoren. In ieder geval voor het onderwijs, de industrie, de landbouw en visserij, de zorg, de bouw, de energiesector, de zakelijke dienstverlening en bij de lokale en rijksoverheden. De vergrijzing vergroot de kans dat jonge generaties met hun natuurlijke vernieuwingsdrang vastlopen in ingesleten verouderde routines waar de oudste generaties in lijken ‘gevangen’. Hierdoor lopen veel bedrijfsculturen een ongewenst verouderingsrisico. De vergrijzing biedt anderzijds ook kansen; nog nooit was er zoveel vakkennis en ervaring op de werkvloer. Uit TVVO okt 2014

 

Organisaties hebben tegenwoordig te maken met werknemers van vier verschillende generaties. Die generaties verschillen nogal qua wensen en eisen ten aanzien van leiderschap en samenwerken en ten aanzien van leren en innoveren. Dat betekent dat je ze verschillend kunt benaderen om ze maximaal van betekenis te laten zijn voor de organisatie. Juist de diversiteit in voorkeuren ten aanzien van leren kan tot verrassende leersituaties leiden die kennisoverdracht, interactie en het opdoen van gezamenlijke ervaringen combineren. En als je vier generaties samen laat leren, leren ze ook om beter samen te werken. Ook zien wij dat in de zorg terug. Wil je met de bestaande teams de ontwikkelingen in de zorg het hoofd bieden en kunnen groeien naar zelfstandige teams dan helpt het om een context te  bieden waarbij de aanwezige generaties samen leren.

 

Onlangs hebben wij in de training van Transvormperspectief de toekomstbestendige medewerker in de zorg!  de generatiedialoog gevoerd. We hebben de 12 deelnemers eerst op leeftijd laten staan (zonder te praten) zodat we de groep op konden splitsen in de aanwezige generaties; de Babyboomgeneratie(1945-1960), de X-generatie (1960-1980), de Y-Generatie (1980-2001). De Z generatie (1992- heden) hadden we niet in de groep.

 

De drie groepen hebben zich via internet en hun eigen ervaring verdiept in de specifieke kwaliteiten van hun tijdgenoten en gezocht naar overeenkomsten en mogelijke wrijvingspunten met de andere generaties. Geweldig om te zien hoe de leerstijlen van elke generatie al heel snel naar voren kwamen in deze opdracht! De babyboomers doen bijvoorbeeld graag kennis op uit een boek of door af te kijken, de generatie X houdt van discussiëren, Y is gewend te experimenteren en de Z gaat gewoon doen met gebruik van  moderne technologie. In onze groep was Y hier ook al heel vaardig mee!

 

Het samenwerkingsaspect zat in de opdracht doordat ze de verschillende informatie die ze per generatie hadden verzameld als 1 groep in 1 presentatie verwerkten en presenteerden. Dit gaf inzicht in wat hun kwaliteiten waren een ook leerpunten ten aanzien van hun samenwerkingsproces zoals: eerst een doel bepalen en dan pas uitvoeren, luisteren naar elkaar en elkaar de ruimte geven.

 

De deelnemers gaven aan dit een bewustwording was van elkaars waardevolle kennis, ervaring en zienswijzen. Zo kun je door elkaar geïnspireerd worden tot verandering en ontwikkeling. De confrontatie van verschillende invalshoeken leidt tot verbinding, creativiteit en innovatieve oplossingen voor ‘oude’, steeds terugkerende problemen. De moeite waard om dit eens op de agenda van een werkoverleg met jou team te zetten!

 

19 november gaan we naar een symposium van Transvorm: Koersen op Kracht waarin dit onderwerp ook aan de orde komt. Onze nieuwe inspiratie zullen we dan uiteraard weer met jullie delen!

 

 

Laat ons weten op welke wijze in jouw organisatie aandacht is voor het leren van verschillende generaties door hieronder een reactie achter te laten

Laatst aangepast op donderdag, 05 maart 2015 07:25

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking