Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Je mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Wil je je toch afmelden voor de nieuwsbrief? Klik hier?

Inschrijven

* verplicht veld
Beoordeel dit item
(1 Stem)
De menselijke APK voor de zorg....Team APK los
 
Sinds dit jaar richt Pontier&vanMoorst zich 100% op Zorg en Welzijn met de menselijke APK voor de zorg. In onze blog willen we de verschillende APK’s belichten. We starten met de team APK. 
 
We werden uitgenodigd door een afdelingsmanager van een ziekenhuis met de vraag hoe zij en de teamleidster een goed beeld kon krijgen van het team. Ze wilden “een soort een nulmeting”. In het intakegesprek bleek al snel dat onze APK visie aansloot om zo aan de hand van de APK checklist de kracht en de ontwikkelpunten in beeld te krijgen. Een groot team van 60 personen waarbij de huidige en de gewenste situatie in het kort als volgt te omschrijven was: 
 
Huidige situatie: Het team is een jong team met een gemiddelde leeftijd  van ongeveer 30 jaar. Het werk op deze afdeling kenmerkt zich met zorg waarbij de zorg niet altijd voorspelbaar is en een spoedeisend karakter kan hebben. Dit veroorzaakt  onregelmatigheid van het werk en piekbelasting. De wisselingen en veranderingen in het personeelsbeleid heeft een weerslag op  (enkele) teamleden en zorgen voor een “negatieve werksfeer” voor een derde van het team. Andere aspecten  zijn de verschillende managementwisselingen de afgelopen jaren, de mogelijk  persoonsafhankelijk kenmerken in het omgaan met veranderingen en de situatie per dag op het werk. Bij hoge werkdruk komt het eerder aan het licht. Bij rustige diensten gaat het goed en is men positief ingesteld. De vraag is hoe het team dit kan accepteren en de negativiteit niet gaat overheersen.  
Gewenste situatie: Van dit team wordt, gezien de huidige ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg, 'Toekomstbestendigheid' verwacht. Daaronder verstaan ze: Flexibiliteit in rust en piektijden, veranderingsbereidheid, bewaken van de eigen balans tussen werk en privé, leren prioriteiten stellen en keuzes te maken en acceptatie dat je eigen perfectionisme niet altijd uitvoerbaar is. 
 
En zo pakt Pontier&vanmoorst het aan...
We hebben het team in 3 groepen gesplitst gezien de werkomstandigheden en de planbaarheid.  We zijn gestart met het invullen van de APK checklistDe succesfactoren die hierbij onder de loep worden genomen zijn: motiverende doelen, initiatief tonen, flexibel aanpassen, respect voor de verschillen, open communicatie en gedeelde verantwoordelijkheid. Deze hebben we besproken met de teamleden. Een mooi vertrekpunt om vanuit het team zelf te kijken waar ze sterk in zijn en wat nog ontwikkeld kan worden. Door het gesprek hier met elkaar aan te gaan kwam er al veel los in het team en werden kwaliteiten en ook pijnpunten zichtbaar. Dit team heeft zich heel kwetsbaar daar in opgesteld. Onze rol als teamcoach was vooral luisteren, samenvatten en doorvragen om de onderbouwing zo concreet mogelijk krijgen, non verbaal gedrag te spiegelen en positief te confronteren zonder waardeoordeel. Wij werken met interactieve werkvormen. Tijdens de APK carrousel hebben we met het team ingezoomd op de succesfactoren met korte, krachtige workshops. Hierbij werden op een speelse wijze, serieuze zaken met elkaar besproken.
Verrassend wat er in een bijeenkomst van 6 uur met elkaar gedeeld werd en welke stap de teamleden zelf konden zetten in de vorm van een actie die zij aan het eind van de dag geformuleerd hebben. Lekker praktisch en concreet waardoor direct toepasbaar binnen 24 uur!
 
Pontier&vanMoorst heeft een “keuringsrapport” geschreven in de vorm van een advies. Dit advies is tot stand gekomen op basis van de observaties,  een Quick Scan van gedrag op basis van de teamontwikkelingsniveaus van Tuckman. Pontier&vanMoorst heeft dit in een stappenplan gegoten waarin de ontwikkelpunten uit de APK checklist zijn meegenomen.
 
Wij hebben een team gezien waarvan de betrokkenheid bij patiënten hoog is. Het team komt over als een gedreven en bevlogen team dat kwaliteit van zorg hoog in het vaandel heeft staan. Het team heeft tijdens de bijeenkomsten een stap gezet in openheid en vertrouwen naar elkaar. Tevens zijn nu met elkaar de communicatiepatronen (h)erkend. 
Met de manager en teamleider is besloten dat door  een bestaande werkgroep personeelszorg een plan van aanpak gemaakt gaat worden hoe het team van fase 2 naar fase 3 (Tuckman) kan groeien en wordt  geïnventariseerd welke punten als eerste opgepakt gaan worden uit het stappenplan. Heel belangrijk vinden wij want hiermee wordt draagvlak gecreëerd vanuit het team voor borging van de actiepunten. De rapportage zal aan het team aangeboden worden om te lezen in het kader van open communicatie en transparantie. Borging ligt voor een groot deel in handen van het management door de samenwerking op de agenda te blijven zetten. 
Wij hebben het vertrouwen dat dit zeker gaat lukken gezien de betrokkenheid van dit team! 
 
stempel APK
 
Laatst aangepast op woensdag, 20 april 2016 11:01
Beoordeel dit item
(0 stemmen)

Gesprek met Coby Eestermans van Brabant Water

 

In het najaar van 2015 hebben we een gesprek met Coby Eestermans, regio hoofd Brabant Water, over het succes van zelforganiserende teams. Coby vertelt:

“In 2011 werd tijdens een sectordag gesproken over zelfsturende teams bij monteurs. Coby mocht in haar regio aan de slag met een pilot.

Ze wilde zich vooral richten op die monteurs die vol passie hun werk doen. Monteurs met vakmanschap, maar nog niet altijd ondernemerschap. Ze zijn met twee kleine teams begonnen. Al snel bleek dat teams ook te klein kunnen zijn. Uiteindelijk is binnen de regio van Coby gekozen voor drie teams van ongeveer 7 monteurs. Vervolgens zijn ook de drie andere regio’s gestart met zelfsturende teams bij de monteurs. Per regio verschilden de resultaten. Elke regio heeft een andere leidinggevende en sommigen waren goed in loslaten, anderen wilden grip op de zaak houden.

Zelfsturing is een proces, heeft tijd nodig en heeft met vele factoren te maken. De teams worden nog regelmatig geconfronteerd met oud gedrag en regels en procedures in de rest van de organisatie. Dus wil je zelfsturende teams een succes laten worden dan moet je heel je organisatie anders organiseren, een aantrekkelijk bedrijf worden, jonge mensen aannemen zodat er een frisse wind door de organisatie gaat.

Werving en selectie gaat ook een specifiekere rol spelen in de toekomst: Er wordt specifiek gekeken wat de teamcoaches nodig hebben? Van oorsprong was er veel ‘blauw’ gedrag nodig in de teams: de kwaliteitseisen staan hoog in het vaandel. Er is in het verleden weinig ‘geel ‘gedrag geselecteerd. En dat is wel het gedrag wat we nu nodig hebben om te innoveren en jonge mensen te stimuleren en te motiveren.

Een hoger teamontwikkelingsniveau

In het verleden zijn de teams samengesteld op basis van woonplaats. Maar werkt deze huidige teamsamenstelling ook mee in de ontwikkeling naar zelfsturende teams? Een aantal medewerkers uit het team pakken het snel op en lukt het om anderen mee te krijgen. Dus ook de teamsamenstelling kan helpend zijn in de ontwikkeling naar een meer volwassen team.

Teamcoaches worden gecoacht. Hun gedrag vraagt aandacht, lef, durf en moed. Een goede teamcoach kan feedback geven. Bij teams die goed functioneren wordt feedback gegeven. Een goede teamcoach herkent de dynamiek in de teams. Wie zijn de informele leiders? Hebben die een positief of negatief effect op de teamontwikkeling? Dat moet een teamcoach zien en coachen op gedrag wat nodig is om naar een hoger teamontwikkelingsniveau te komen.

 

Een mooi verhaal recht uit de praktijk! Bedankt Coby dat je dit met ons wilt delen!

 

Benieuwd naar wat de DISC voor jullie organisatie kan betekenen? En naar wat blauw en geel gedrag is?  Klik hier voor informatie of neem contact met ons op om te ontdekken uit welke kleuren jouw team bestaat en hoe effectief dat is bij zelfsturing en in de samenwerking!

Laatst aangepast op dinsdag, 08 maart 2016 14:55
Beoordeel dit item
(1 Stem)

De vraag die de leidinggevende ons stelde was naar aanleiding van de mogelijkheid om een gratis adviesgesprek in het kader van Bouwen aan vitale kracht: Hoe voorkom je dat een vitaal team vitaal blijft en niet in een cocon schiet? Dus dat ze in groepsdenken verzanden.

Een interessante vraag als het gaat om bouwen aan vitaliteit. De leidinggevende omschrijft vitaliteit van medewerkers: bevlogen medewerkers die toegewijd zijn en meedenken, proactief zijn en lol hebben in hun werk. 

Ze vertelt vol enthousiasme dat in haar team  een proces redesign heeft plaatsgevonden , waarbij het doel was om het zorgproces te vereenvoudigen èn tegelijkertijd taaksubstitutie te implementeren. Wat houdt dat in? Dat medewerkers taken en verantwoordelijkheden krijgen in het zorgproces, die voorheen aan andere afdelingen of andere zorgverleners waren toebedeeld.  Je doet zoveel mogelijk zelf als team van begin tot eind. Bijvoorbeeld het assisteren tijdens een operatieve ingreep onder  lokale verdoving. Dit is met name gelukt omdat het team zo toegewijd is.

 

Haar team kenmerkt zich door enorme veerkracht. Als het spreekuur weer verzet wordt vermannen zij zich. Zij komen samen, plannen en zorgen ervoor dat de organisatie op rolletjes loopt. Spannend wordt het wel als er sprake is van langdurig uitval bij ziekte. De veerkracht heeft dan soms een beperkte houdbaarheidsdatum. Zij zorgt ervoor dat een goede vervanging dan helpt. Bewust zijn dat de kans op een klaagcultuur ontstaat helpt om er ook uit te blijven. Er voor zorgen met elkaar dat geruchten geen eigen leven gaan leiden.  Het geeft voldoening als team als je weet waar je voor staat. In haar team is er gelukkig een veilige sfeer en accepteren de teamleden elkaar zoals ze zijn. Al pratend komen we er ook op dat het zou kunnen helpen om een teamdoelstelling te formuleren. Daarbij is een uitganspunt dat de kernwaarden van de afdeling helder zijn en wat dit betekent voor het team. Hier ligt nog een kans zegt ze. 

 

Nog een bouwsteen als het gaat om vitale kracht is voeding, beweging en ontspanning en mindful werken. In het ziekenhuis waar zij werkt is er jaarlijks  een week waarin er extra aandacht is voor gezondheid. Je kunt dan je cholesterol en bloeddruk laten meten en wordt beweging gestimuleerd. Er worden verschillende workshops aangeboden zoals omgaan met werkstress.  In het team zelf is er ook aandacht voor gezond eten. Tijdens de lunch verschijnt er bij sommige teamleden een groene smoothie of bietensapje op tafel. Interessant is hoe je mindful kan werken als team. De leidinggevende geeft aan dat ze daarbij het meest belangrijk vindt dat het team zonder oordeel werkt. Zo moeten zij integreren met een ander team uit een ander ziekenhuis. Zij vindt het belangrijk dat haar team dit team niet  gaat beoordelen en de aandacht geeft die het nodig heeft om zich welkom en veilig te voelen op hun afdeling. Zoveel mogelijk je oordeel loslaten!

We vragen haar of ze een antwoord heeft gekregen op haar vraag. Wat zij meeneemt uit het gesprek is dat ze met het team de waarden in beeld wil brengen en vandaar uit teamdoelstellingen formuleert zodat ze niet in een cocon terecht komen en juist open blijven staan voor de ontwikkelingen. 

 

Wil jij ook gebruik maken van een gratis adviesgesprek om te onderzoeken hoe je kunt bouwen aan vitale kracht in jouw team.

Beeldmerk menselijke APK voor de zorg

Laatst aangepast op vrijdag, 19 februari 2016 13:51

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking