Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.
Naam



Emailadres(*)

Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.

Selecteer 'inschrijven' voor de nieuwsbrief(*)



Type de cijfers over(*)
Type de cijfers over
Ongeldige invoer





Pontier&vanMoorst

Pontier&vanMoorst

De vraag die de leidinggevende ons stelde was naar aanleiding van de mogelijkheid om een gratis adviesgesprek in het kader van Bouwen aan vitale kracht: Hoe voorkom je dat een vitaal team vitaal blijft en niet in een cocon schiet? Dus dat ze in groepsdenken verzanden.

Een interessante vraag als het gaat om bouwen aan vitaliteit. De leidinggevende omschrijft vitaliteit van medewerkers: bevlogen medewerkers die toegewijd zijn en meedenken, proactief zijn en lol hebben in hun werk. 

Ze vertelt vol enthousiasme dat in haar team  een proces redesign heeft plaatsgevonden , waarbij het doel was om het zorgproces te vereenvoudigen èn tegelijkertijd taaksubstitutie te implementeren. Wat houdt dat in? Dat medewerkers taken en verantwoordelijkheden krijgen in het zorgproces, die voorheen aan andere afdelingen of andere zorgverleners waren toebedeeld.  Je doet zoveel mogelijk zelf als team van begin tot eind. Bijvoorbeeld het assisteren tijdens een operatieve ingreep onder  lokale verdoving. Dit is met name gelukt omdat het team zo toegewijd is.

 

Haar team kenmerkt zich door enorme veerkracht. Als het spreekuur weer verzet wordt vermannen zij zich. Zij komen samen, plannen en zorgen ervoor dat de organisatie op rolletjes loopt. Spannend wordt het wel als er sprake is van langdurig uitval bij ziekte. De veerkracht heeft dan soms een beperkte houdbaarheidsdatum. Zij zorgt ervoor dat een goede vervanging dan helpt. Bewust zijn dat de kans op een klaagcultuur ontstaat helpt om er ook uit te blijven. Er voor zorgen met elkaar dat geruchten geen eigen leven gaan leiden.  Het geeft voldoening als team als je weet waar je voor staat. In haar team is er gelukkig een veilige sfeer en accepteren de teamleden elkaar zoals ze zijn. Al pratend komen we er ook op dat het zou kunnen helpen om een teamdoelstelling te formuleren. Daarbij is een uitganspunt dat de kernwaarden van de afdeling helder zijn en wat dit betekent voor het team. Hier ligt nog een kans zegt ze. 

 

Nog een bouwsteen als het gaat om vitale kracht is voeding, beweging en ontspanning en mindful werken. In het ziekenhuis waar zij werkt is er jaarlijks  een week waarin er extra aandacht is voor gezondheid. Je kunt dan je cholesterol en bloeddruk laten meten en wordt beweging gestimuleerd. Er worden verschillende workshops aangeboden zoals omgaan met werkstress.  In het team zelf is er ook aandacht voor gezond eten. Tijdens de lunch verschijnt er bij sommige teamleden een groene smoothie of bietensapje op tafel. Interessant is hoe je mindful kan werken als team. De leidinggevende geeft aan dat ze daarbij het meest belangrijk vindt dat het team zonder oordeel werkt. Zo moeten zij integreren met een ander team uit een ander ziekenhuis. Zij vindt het belangrijk dat haar team dit team niet  gaat beoordelen en de aandacht geeft die het nodig heeft om zich welkom en veilig te voelen op hun afdeling. Zoveel mogelijk je oordeel loslaten!

We vragen haar of ze een antwoord heeft gekregen op haar vraag. Wat zij meeneemt uit het gesprek is dat ze met het team de waarden in beeld wil brengen en vandaar uit teamdoelstellingen formuleert zodat ze niet in een cocon terecht komen en juist open blijven staan voor de ontwikkelingen. 

 

Wil jij ook gebruik maken van een gratis adviesgesprek om te onderzoeken hoe je kunt bouwen aan vitale kracht in jouw team.

Beeldmerk menselijke APK voor de zorg

woensdag, 02 september 2015 08:29

Angst is een slechte raadgever...

Angst is een slechte raadgever…………..

in ACTIE met ACT: Wat is ACT en wat kun je er mee?

Pontier&vanMoorst bestaat ruim 7 jaar en toen wij net starten in 2008 hadden wij een brochure gemaakt met het volgende ‘gedichtje’’

Its how you ACT that matters!!

Watch your thoughts; they become words.

Watch your words; they become ACTions.

Watch your ACTions, they become habits.

Watch your habits; they become charACTer.

Watch your charACTer; it becomes your destiny.

-Frank Outlaw

De letterlijk vertaling van ACT uit het Engels betekent: handelen/optreden/acteren/daad/wet. Voor ons stond ACT ook voor Advies Coaching Training. En in onze coaching lag de focus ook op gedrag, op handelen op reageren (reACT) en maken we graag gebruik van ACTeurs.

Maar in 2015 maken we kennis met ACT als een nieuwe therapievorm, die je ook toe kunt passen in training en coaching met als doel een leuker, lichter leven te kunnen leiden.

ACT staat voor Acceptance en Commitment Therapy ook wel een 3e generatie gedragstherapie genoemd met als doel psychologische flexibiliteit, waardoor je als mens beter leert omgaan met alle leuke en minder leuke gebeurtenissen in het leven.

Een belangrijke rol in deze aanpak is weggelegd voor de rol die onze gedachten spelen in ons leven, in hoe we ons voelen, in het gedrag dat we laten zien. Ons brein produceert zo’n 40.000 gedachten per dag en ongeveer 70 % van die gedachten zijn ook nog eens negatief geladen. Dat komt omdat we een natuurlijke neiging hebben om angst te vermijden. En onze gedachtes helpen ons daar een handje in door regelmatig te roepen: niet doen, pas op, kijk uit, gevaarlijk, niet leuk, afwijzing etc.

Die gedachten hebben een grote invloed op ons gedrag. Althans wij mensen laten die invloed behoorlijk groot zijn omdat we het idee hebben dat die gedachten het bij het juiste eind hebben: ‘wij zijn onze gedachten’…. In tegenstelling tot ‘we hebben gedachten’.

We hebben dus de neiging om onze gedachten behoorlijk serieus te nemen. Veel trainings- en therapievormen hebben als doel die gedachten inhoudelijk te veranderen: van belemmerende naar helpende gedachten of ‘positief denken’. Maar uit onderzoek blijkt dat op lange termijn geen effect te hebben.

Wat kun je dan wel doen? Accepteren dat je die gedachten hebt EN samen met die gedachten en gevoelens nieuwe ervaringen op doen. Dus de bereidheid om nieuwe dingen te ervaren samen met de angst of negatieve gedachten. En ontdekken dat we soms andere dingen kunnen doen dan onze gedachten ons ingeven.

Een voorbeeld van een ervaring van Paula: “tijdens onze vakantie aan de Spaanse kust liepen mijn partner en ik langs een duikschool, hij liep naar binnen, sprak met een instructeur en nam een foldertje mee. “Zullen we van de week eens gaan duiken?”. Alle alarmbellen gingen rinkelen, mijn 1e reactie was NEE, bah eng, diep, pijn in mijn oren, ademnood etc.

Maar met de ACT-training in mijn gedachte ging ik mijn eigen gedachtes onderzoeken, waar kwamen die vandaan? Ik had nog nooit gedoken, alleen gesnorkeld. Dus hoe kon ik weten dat het eng etc was? De angst voor…. was mijn raadgever. En ging ik naar die raadgever luisteren en het niet doen? Een ervaring armer….Ik koos om samen met mijn angst en spanning en negatieve gedachtes toch de bereidheid te hebben om het te doen. En het was een mooie ervaring! Best spannend en het duurde best even voordat ik het allemaal onder knie had, maar achteraf ben ik erg blij dat ik het gedaan heb en had ik deze ervaring niet willen missen.”

 

Acceptatie en bereidheid is 1 van de 6 tools die we als ACT-trainer in kunnen zetten. Andere tools zijn bijvoorbeeld: mindfulness en het onderzoeken van en leven naar Waarden.

Wil je meer weten? Binnenkort geeft Pontier&vanMoorst een introductie op de ACT-training en kun je kennismaken met ACT en de tools voor meer psychologisch flexibiliteit om een leuker en lichter leven te leiden.

foto blog act

Wat is het nou echt en wanneer kom jij het tegen?

Een ervaring als klant kwam Paula laatst tegen bij een KPN-monteur die interactieve tv kwam installeren bij haar zoon met Down syndroom. “Ik ga niet weg voordat hij het helemaal begrijpt” zei hij. Goud zo’n opmerking! Maar hij voegde ook echt de daad bij het woord!

Geïnspireerd door onze trainingen aan de gastteammedewerkers in het Elisabeth-TweeSteden ziekenhuis (ETZ) locatie TweeSteden, kijk je toch net weer even anders naar bepaalde situaties waar je zelf bij betrokken bent.

Het ETZ heeft gastgerichtheid hoog in het vaandel staan en heeft er in 2015 voor gekozen opnieuw te investeren in haar medewerkers. En wij mochten daar samen met Corrie Broks&Co wederom een bijdrage aan leveren. Het thema is: Gastgericht Samenwerken aan Samenwerking.

Doel van de training is om ook te kijken naar de samenwerking met de andere disciplines van de afdeling. Wat zijn onze succesfactoren in de samenwerking en hoe kunnen we die versterken? Hoe kunnen we de zorg nog beter afstemmen met elkaar ten behoeve van de patiënt. Hoe kan ik met mijn communicatiestijl aansluiten bij de patiënt of de collega verpleegkundige. De deelnemers aan de training hebben het ervaren als een zinvolle en leerzame training. Wat ons opviel is de motivatie en het enthousiasme van de gastteammedewerkers. Ze konden met gemak een aantal verbeteringen bedenken om in de toekomst nog gastgerichter samen te werken. Enkele voorbeelden zijn: Dagevaluatie en dagstart, tijdig feedback geven en denken in mogelijkheden. Mooie ontwikkeling die de gastteammedewerkers hebben doorgemaakt vanaf 2008 bij de start naar een groep professionals die kwaliteit hoog in het vaandel hebben staan.

Waardevol voor veel organisaties in de zorg of zorg gerelateerd!

Waar kom jij gastgerichtheid nog tegen? Wij vinden dit een inspirerend filmpje: Gastvrijheid

We zijn benieuwd naar jullie voorbeelden van hoe het kan of moet…of juist niet

Vanuit de  systeemdynamiek kijken wij naar de dynamieken in teams en organisaties vanuit de 5 systemische wetten. Elk team en elke organisatie is voortdurend in beweging maar zoekt tegelijkertijd naar een balans. Soms wordt die balans niet of moeizaam gevonden en dit uit zich dan in symptomen als een ‘slechte’ samenwerking, niet open staan voor feedback, communicatieproblemen. In ons vorige blog met deze titel zijn hebben we de andere 2 wetten nl. de oorsprong en historie en de ordening beschreven.

 

Een systeem wil compleet zijn. Als een systeem niet compleet is, omdat personen of groepen of gebeurtenissen niet gezien of erkend worden ontstaan er dynamieken die ongewenste symptomen veroorzaken. Het zorgt voor stagnatie en verlies van energie.

Er zijn verschillende werkvormen die wij gebruiken bij teamcoaching om dit inzichtelijk te krijgen. In een van de teams waar we coachten hadden we geen werkvorm nodig. Je ziet of voelt dat er iets of iemand uitgesloten wordt: er wordt niet naar deze persoon geluisterd, de persoon zelf zoekt veel contact met de manager of teamcoach.

 

Deze teamleden hebben zelf maar amper in de gaten wat ze doen, waarom ze het doen en wat het effect van hun eigen gedrag is. Je kunt de vergelijking maken pestgedrag op scholen. Bij het pesten of niet erkennen van een teamlid wordt er een subsysteem gevormd in het team. In dit subsysteem kan de pester of uitsluiter zelf de grenzen bewaken, de ordening bepalen en zeker zijn van duidelijk leiderschap. Dat geeft veiligheid, want systemen waar de ordening en het leiderschap helder is geven een veilig en zeker gevoel. In het betreffende team was een subsysteem dat elkaar voortdurend opzoekt, verbaal en non-verbaal. Gesprekken en evaluaties worden in het subsysteem gevoerd en niet in het oorspronkelijke systeem.

 

Vaak heeft dit te maken met leiderschap en leidende principes in een team of organisatie. En bij de ontwikkeling naar zelfsturende teams is dat bij uitstek een ingewikkeld thema. Vragen als: wie leidt hier? Wie is hier de leider? Is hij of zij de officiële leider of wordt het team geleid door iemand in plaats van de officiële leider? Dit zijn vragen die vooral in de onderstroom een rol spelen. En de ordening van leidende principes: wie in wezen zijn wij als organisatie of team? Wat is in de kern mijn beroep of functie? En welk leidend principe krijgt de voorrang? In het genoemde team is men nog erg op zoek naar de bestemming: voor wie of wat gaan we ons in zetten, waar liggen onze grenzen, hoeveel tijd en energie geven we aan uitzonderingen? En vooral wie bepaald deze grenzen ?

 

De strijd om ordening en voorrang van deze principes die allemaal gezien en erkend willen worden geeft duidelijkheid en kan voor ontspanning zorgen. In een team waar dat nog niet duidelijk is kan het zijn dat een teamlid de leiding gevende rol op zich neemt en dat zijn of haar principe leidend wordt. En dat een deel van het team daarachter staat omdat dat veiligheid geeft. En een ander teamlid uitgesloten wordt omdat hij of zij deze ordening niet erkend of accepteert.

Werk aan de winkel dus om dit aan het licht te brengen in dit team!

 

Met dank aan Bibi Schreuder voor haar heldere artikel over pestgedrag op scholen in het Magazine van het Bert Hellingerinstituut: Systemisch werken is overal!

donderdag, 12 september 2013 09:12

Ben jij een DIPPER of een DIMMER?

Momenteel is het hard werken in de zorg, de werkdruk is hoog. De zomervakantietijd is een tijd waarin teams met tekorten zitten, er veel oproep/uitzendkrachten ingezet worden en dat het soms lastig is om kwaliteit van zorg te blijven leveren. We coachen nu een team binnen een zorg instelling  en in de bijeenkomst kwamen we tot de conclusie dat het team aan het “overleven” was.  Ze hadden de ruimte nodig  om even te klagen. Het gevaar binnen teams is dat er in dat soort situaties snel een klaagcultuur ontstaat  waardoor de sfeer er vaak niet beter op wordt…

Wat kun je hieraan doen als leidinggevende ? Als leidinggevende helpt het enorm om erkenning te geven voor de pijn van het team dat ze aan het overleven zijn. Waardering uitspreken voor het werk dat het team verzet en

In een van de bijeenkomsten met het team, zagen we dat de teamleden makkelijk DIPPEN(= Denken In Problemen) in plaats van DIMMEN (= Denken in Mogelijkheden). Zij zoeken de oorzaken van het probleem vaak buiten zich zelf en wijzen naar hun leidinggevende of de organisatie. Op zoek gaan naar waar hun eigen invloed ligt en vragen naar wat wel lukt ondanks een hoge werkdruk en weinig tijd hielp de mensen om uit hun klaagstand te komen. Daar heb jeals keidinggevende wel LEF voor nodig maar het geeft energie om op zoek te gaan naar waar ze invloed op hebben en waarop niet. LEF zorgt voor  beweging! En als ze geen invloed hebben op het probleem: hoeveel energie willen ze er dan in stoppen?

Wij brengen dit in beeld met de Cirkel van 8; een eenvoudig model dat op een inzichtelijke en logische wijze beschrijft wat de consequenties zijn als je onbewust, automatisch gedrag kiest  en wat als je bewust gedrag kiest. We kiezen een situatie waar het team “last” van heeft en gaan op zoek naar mogelijke oplossingen en de medewerkers bepalen: Wat kan IK zelf als teamlid doen aan het probleem

 

 

In de onderste cirkel kijken mensen naar wat er niet is. Hiermee ontkennen ze hoe de situatie feitelijk is. Wat ze wel doen is het vergelijken van een situatie met een ideaalplaatje of het verleden… “maar vroeger…” Het gevoel dat je geen invloed hebt op de situatie komt omdat op zo’n moment allerlei oordelen ontstaan. “Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg”… is een toepasselijke spreuk bij de onderste cirkel.

In de bovenste cirkel accepteer je de situatie hoe hij is; je hoeft het niet met de situatie eens te zijn. Vanuit acceptatie lukt het mensen om te beslissen wat ze met de situatie willen.  Je neemt verantwoordelijkheid voor je eigen situatie en neem je de feiten waar en interpreteer je niet. Hier starten we vaak mee als we het over communicatie hebben met teams. Het is een feit dat iedereen wel aannames doet en oordeelt maar hoe kun je toch zo oordeel loos mogelijk communiceren? Hierover meer in een volgend blog.

Natuurlijk is het waardevol om als leidinggevende stil te staan bij je eigen rol en nuttig om te bepalen  wat het team nodig heeft van jou. Verwachtingen uitspreken naar elkaar lijkt zo voor de hand liggend maar is nog niet zo vanzelfsprekend!

Ben jij een Dipper of Dimmer? Wat is jouw ervaring met klaagteams? Hoe ga jij om met probleem situaties en wat heb je hier het afgelopen jaar van geleerd? Of heb je nog aanvullende tips om hier mee om te gaan? We zien je reactie graag in het commentaarveld hieronder.

Zou je ons willen helpen door dit artikel te delen met je netwerk?

Je kunt dit doen door middel van de socialmediaknoppen hieronder. Op deze manier kunnen anderen ook hun voordeel doen met deze informatie. Bedankt hiervoor.

dinsdag, 03 maart 2015 14:45

Werk jij met energie en plezier?

Deze maand hebben we drie workshops “Werken met energie en plezier!” gegeven aan praktijkondersteuners (POH-ers). Vorig jaar is er in die organisatie een Medewerkers Tevredenheid Onderzoek gehouden waaruit naar voren kwam dat de technostress en werkdruk hoog is bij de POH-ers.

Een mooie slogan om met zelfsturing aan de slag te gaan. Afgelopen maand mochten wij een teamdag begeleiden voor een groep professionals die ondersteunend zijn aan zelfsturende teams. Centrale vraag was: hoe is onze positie en rol t.a.v. deze zelfsturende teams? En hoe ziet een ieder dat? En hoe zien wij onszelf als zelfsturend team?

 

Op een ludieke en interactieve manier zijn we aan de slag gegaan met deze club en wat we ontdekten is dat men samen met elkaar voortdurend aan het leren en ontdekken was hoe die rol er uit moest zien. Nieuwsgierig naar elkaars visie, zonder oordeel, vragen stellend, zonder aannames en theatraal visualiseerden de subteams hun ideeën over ondersteuning bij zelfsturing.

 

Professioneel en eigenwijs liet de door ons gebombardeerde jury weten geen jury te willen zijn omdat dat niet past in een ondersteunende rol van zelfsturende teams. Want in jureren zit oordelen en beoordelen en dat is nou net niet wat we willen.

 

We willen open, in dialoog met elkaar oriënteren op deze vraag.

 

Het gevolg was een mooi gesprek na elke ‘presentatie’ over de visie en hoe die een plek konden krijgen in de praktijk. Een echte ontdekkingsreis!

 

Ook systemisch hebben wij gekeken naar de rol en positie in zelfsturende teams: zonder woorden mochten de professionals hun ‘beeld’ van rol en positie opstellen met collega-teamleden als representanten. Ontdekken van elkaars beelden en in gesprek gaan over wat wel of niet wenselijk is leverde mooie gesprekken op. En zo werd in de loop van de dag een mooie zaal met beelden ontworpen.

 

En wat helpt ons als team om de toekomst zelfsturend tegemoet te treden? Dat betekende dat de deelnemers zelf invulling konden geven aan een deel van het middagprogramma. Zij kozen uit de succesfactoren van samenwerking (Karrenwiel van Martijn Vroemen) voor ‘open communicatie’ (m.a.w. jezelf bloot geven, elkaar beter leren kennen door een aantal vragen te beantwoorden die best persoonlijk waren) en voor Initiatief tonen door van een probleem een kans te maken (cirkel van 8 en Omdenken).

 

Wat een enthousiasme en inspiratie, en wat een professionaliteit! Met een gerust hart lieten we het team aan de borrel en het diner op deze prachtige locatie: De Voortse Loop in Hilvarenbeek.

dinsdag, 24 februari 2015 14:25

Nieuwsbrief maart 2015

dit is een test

vrijdag, 06 februari 2015 11:33

Ben jij bekend met Reflecting team-intervisie?

We vinden het leuk om je het komend jaar te inspireren met boekentips. Hierdoor kom je misschien op andere visies, denkpatronen of ontdek je leuke nieuwe werkvormen die je binnen je team kan gebruiken. Deze blog refereert aan het boek van Levi van Dam: Oplossingsgerichte intervisie.

 

Misschien hebben je wel eens deelgenomen aan een intervisie groep of zit je nu in een intervisie groep?  Als je een goede intervisie hebt gehad, heeft dat je opgeleverd te komen tot verbetering in jouw eigen werksituatie en vond je het waarschijnlijk prettig om te leren met en van andere collega’s.

 

Intervisie is collegiale ondersteuning en advisering over een actuele werksituatie. Het vindt plaats in leergroepen van gelijken, waarin in een gezamenlijk vastgestelde structuur gekomen wordt tot inzicht en oplossingen. Intervisie doet de eerste aanzet tot leren op de werkplek zelf.

 

Wij begeleiden al jaren lang intervisiegroepen met veel plezier volgens de traditionele intervisie methoden zoals Incident-, de Balint- of de Roddel methode. Deze methoden richten zich meer op het probleem en op het oplossen van het probleem. Er wordt snel gekeken naar de moeilijkheden van een bepaalde situatie? Wat ging er niet goed? Waarom werkte het niet? Waar ben je niet tevreden over?

 

Steeds meer werken wij met de nog niet zo vaak toegepaste variant op de traditionele intervisie: het reflecting team-intervisie model. In dit model staat reflecteren en vraagstelling vanuit het oplossingsgericht werken centraal.

 

Het gaat kort in op de moeilijkheden van een situatie om de situatie helder te krijgen, maar werpt dan direct zijn blik op de mogelijkheden? Wat ging er wel goed? Waar ben je tevreden over? Hoe zag dit eruit? Wat zou je anders kunnen doen? Veel meer gericht op uitzonderingen van het probleem: momenten waarop de leervraag er niet was.

 

Het richt zich meer op innerlijke reflectie en daarna pas het vragen stellen. In deze intervisie vindt een perspectiefverschuiving plaats. Daarmee bedoelen we dat je je meer op de ander richt. Voorbeeld vragen zijn: waaraan merk je dat je cliënt dat je de situatie anders aanpakt, hoe kunnen jouw collega’s dit zien, wat is de eerste handeling die je onderneemt om dit te bereiken?

 

  uit: kaft opl. intervisie

 

Ben je benieuwd naar de inhoud van dit boek: https://www.boomnelissen.nl/etc/uploads/boek/pdf/9789024418572.pdf

Dit intervisiemodel bestaat uit een stappenplan. http://pdf.swphost.com/Sozio/82/Stappenplan_reflecting_team_intervisiemodel.pdf

We kunnen ons heel goed voorstellen dat wanneer je dit leest je nog geen flauw benul hebt van wat deze methoden je nu voor je zou kunnen betekenen. Door te doen ga je ervaren waar het verschil in zit!

 

Wij willen je de mogelijkheid bieden om met een groepje hiermee te experimenteren. Ben je nieuwsgierig en wil je gratis een keer kennismaken met deze methodiek bij jouw op de werkvloer, laat dan hieronder een reactie achter en wij nemen contact met jou op!

 

Besproei de planten, niet het onkruid….

Fletcher Peacock

 

 

woensdag, 11 juni 2014 11:00

Kleurrijk brainstormen met de DISC

Tijdens onze teamcoaching trajecten maken wij gebruik van de Persoonlijke Stijl Analyse en TEAMGRID Analyse gebaseerd op de DISC. Een TEAMGRID en Persoonlijke Stijl Analyse geeft inzicht in de verschillen (in communicatiestijl) tussen mensen binnen het team, maar ook inzicht in jezelf. Wat is je natuurlijke manier van doen? Hoe ga je met bepaalde situaties om onder druk? Wat is de stijl van communiceren en wat zijn de onbewuste drijfveren. In dit profiel wordt heel overzichtelijk aangegeven wat de specifieke sterktes en valkuilen zijn in de communicatie bij de teamleden en worden tips gegeven op het gebied van communicatie (beïnvloedingsstijlen) voor de verschillende temperamenten van de teamleden.

Dat dit succesvol is en werkt, bleek onlangs toen we een dag aan de slag waren met een team docenten. Het doel van deze dag was onder meer elkaars kwaliteiten en valkuilen (h)(er)kennen zodat de samenwerking bevorderd werd en er stappen gezet konden worden naar een zelfsturend team.  Geweldig om te zien hoeveel begrip naar elkaar toe het inzicht in elkaars communicatiestijl geeft!

De 4 stijlen van de DISC hebben we ook ingezet als een creatieve techniek bij een brainstorm opdracht om je perspectief te verbreden. De docenten kregen de opdracht de brainstorm in te gaan met een andere stijl dan die van henzelf met de bedoeling de docenten in staat te stellen zich met een ding tegelijk bezig te houden. En daarnaast om aan de hand van de kenmerken van die andere stijl, eens over te schakelen naar een andere manier van denken. Voor de kenners onder ons geïnspireerd op de hoeden van de BONO ...

loesje comfortzone

Communiceren in de kleur van dat moment maakte het mogelijk om dingen te denken en te zeggen die zij van nature minder snel zouden denken en zeggen, zonder het ego in gevaar te brengen. Als ik van nature minder direct en taakgericht ben, feiten nodig heb en een projectvraag vooral analyserend heel systematisch benader vanuit het waarom? is het voor mij een uitdaging om vanuit een ander stijl bijvoorbeeld heel enthousiast, betrokken en ruimdenkend een vraag te benaderen en veel meer oog heb voor de mens en met wie ik mogelijk een project moet doen? Hilariteit alom en verbazingwekkend wat het oplevert aan begrip voor de ander. En dat is toch de basis van een van de factoren voor een goede samenwerking: Respect voor de verschillen!

Heb jij suggesties hoe je teamleden vanuit een ander perspectief naar een (project)vraag kan laten kijken? Laat het ons weten want we zijn erg benieuwd naar je reactie.

Pagina 2 van 3

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking