Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Je mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Wil je je toch afmelden voor de nieuwsbrief? Klik hier?

Inschrijven

* verplicht veld
Pontier&vanMoorst

Pontier&vanMoorst

Wij zijn door een organisatie gevraagd voor een periode van 6 maanden als externe teamcoach voor 5 koploperteams in de wijkzorg. Een mooie kans om als externe coaches van binnenuit een organisatie te zien wat er aan ontwikkeling nodig is bij een transitie richting zelfstandige teams. Deze koploperteams zijn zo genoemd omdat zij alvast met een teamcoach een stap gaan zetten in het proces naar zelfstandige teams. Deze periode zit er nu op. Graag delen we jullie onze ervaring mbt vergaderen in wijkteams. Want hoe voorkom je dat tijdens een werkoverleg 1,5 uur vergaderen niet uit mondt in een ‘theekransje’ waar het alleen nog maar over cliënten of werkdruk gaat.   

In teams kan het er rommelig aan toe gaan in een vergadering.  Herken je iets van deze punten?

  • Er komen geen agendapunten van de teamleden.
  • De teamleden die direct en open zijn nemen het eerste het woord waardoor minder extraverte mensen vaak geen ruimte voelen om iets te zeggen.
  • Er wordt niet naar elkaar geluisterd en men gaat vaak de dialoog aan met de buurvrouw/man die naast hem zit.
  • De voorzitter discussieert er op los en de afspraken zijn niet helder aan het einde van een agenda punt.
  • De notulist schrijft zich een ongeluk waardoor de besluiten niet goed terug te vinden in de notulen.
  • De helft van de punten schuift door naar het volgende overleg.
  • Er is een vast communicatiepatroon ontstaan maar niemand heeft het door.
  • Het team is te groot om goed met elkaar te kunnen vergaderen.

Misschien zetten we het nu een beetje te zwart -wit neer, maar er zit vast een punt bij dat je herkent wat anders kan. Wat zijn nu goede vergadertips?

10 tips zodat je met plezier naar een werkoverleg gaat en resultaat bereikt!

Vooraf:

1.Werk met een actie en besluitenlijst ipv met notulen.

Dit werkt makkelijker voor de notulist en besluiten zijn makkelijk terug te vinden in de lijst. Ook handig voor nieuwe medewerkers want die kunnen gelijk de belangrijke afspraken en documenten terugvinden. Deze hoef je niet te bespreken. Teamleden kunnen per mail hun aanvulling geven. Dit scheelt weer tijd.Vergeet niet 1x per half jaar de besluitenlijst te evalueren.

2. Geef vooraf aan of een agendapunt informerend, mening vormend of besluitvormend is en hoeveel tijd er uitgetrokken wordt voor het agendapunt.  

Helaas zien wij dit nog te weinig terug waardoor het doel van het bespreken van een agendapunt niet duidelijk is. Hiermee voorkom je oeverloze discussies.

3. Benoem een voorzitter die in durf te grijpen, durf te onderbreken en niet teveel mee de inhoud in gaat.

Werk met een bel als er door elkaar heen gepraat wordt.  Benoem desnoods iemand anders van het team als tijdsbewaker aan. Rouleer het voorzitterschap zodat iedereen ervaring op kan doen.

 4. Zet zaken als de planning en het rooster niet op de agenda van het werkoverleg maar koppel het los.

Dit kost vaak te veel tijd in het team.

 5. Geef de voorkeur aan een vaste tijd aan de cliënten te wijden.

Kies de belangrijkste uit. Dit is een geliefd agendapunt van teamleden. Ze zijn vaak heel betrokken bij de cliënten waardoor men makkelijk uitweidt over van alles en nog wat.

Tijdens

6. Start met een energizer.

Bijvoorbeeld de vraag; waar ben je trots als je kijkt naar de afgelopen 4 weken. Of benoem een kwaliteit van je buurvrouw/man? Doe een bewegingstussendoortje. Het geeft een andere dynamiek aan het werkoverleg en het kost nog geen 5 minuten. Mensen komen los van waar ze vandaan kwamen en zitten er weer fris bij.

7. Herken en bespreek de communicatiepatronen binnen het team.

Vaak helpt dit door een teamcoach aan te laten schuiven die dit kan bloot leggen en de spiegel kan voorhouden. Hierdoor kan het team met elkaar afspraken maken over hoe er met veelpraters om gegaan wordt en medewerkers die het moeilijk vinden om iets te zeggen tijdens een werkoverleg. Je kunt werken met een talking stick. Degenen die dan de stick krijgt mag iets zeggen. Dat voorkomt door elkaar heen gepraat.     

8. Oefen met feedback geven, vragen en ontvangen.

Een idee uit een team: zet ieder werkoverleg een teamlid in het zonnetje. Vooraf kies je het teamlid zodat iedereen over de feedback na kan denken en geef deze persoon een top en een tip. Natuurlijk wel gebaseerd op de regels van geven en ontvangen van feedback volgens de 4 G’s….

9. Vat verplicht samen.

Spreek van tevoren af: Eerst verplicht samenvatten voordat je iets toevoegt aan de discussie je laat merken dat je de ander gehoord hebt eigenlijk is dit normaal vergadergedrag. Dit voorkomt dat iedereen zijn meningen “ dumpt”. Sowieso kan de notulist dit doen dan is de afspraak voor iedereen helder.

Na:

10. Evalueer structureel de vergadering.

Wat ging goed en wat kon beter en welke afspraak maak je daar met elkaar over?

Als je deze tips opvolgt dan kost het werkoverleg je geen energie meer, maar geeft het je energie en voel je weer de betrokkenheid van je collega’s en de verbinding met elkaar!

Wil je een keer dat we aan sluiten in een werkoverleg om te observeren en tips te ontvangen hoe je nog effectiever vergadert of zoek je leuke werkvormen voor in je vergadering, laat het ons weten via Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Wij zijn door een organisatie gevraagd voor een periode van 6 maanden als externe teamcoach voor 5 koploperteams in de wijkzorg. Een mooie kans om als externe coaches van binnenuit een organisatie te zien wat er aan ontwikkelingen nodig is bij een transitie richting zelfstandige teams. Deze koploperteams zijn zo genoemd omdat zij alvast met een teamcoach een stap gaan zetten in het proces naar zelfstandige teams.  

 

Hoe start je als nieuwe teamcoach?

Wij vinden het heel belangrijk de teams te leren kennen: om te zien hoe de samenstelling van de teams is, hoe de sfeer binnen het team is en  hoe het zit met het teamontwikkelingsniveau. Om zo de mate van ondersteuning te kunnen bepalen. Gewoon eerst maar voelen en proeven…

De mogelijkheid die je als coach hebt is dan aan te schuiven bij het teamoverleg. Wat je als eerste doet als teamcoach is op afstand  observeren, luisteren, door vragen ( nog niet teveel). En daarnaast ben je al bezig met het ontdekken van communicatie patronen zoals  wie neemt het woord, wie blijft op de achtergrond,  hoe wordt er naar elkaar geluisterd, wat is de rol van de voorzitter en hoe wordt er vergaderd?

Wat heel waardevol is en noodzakelijk gebleken bij een dergelijke transitie is dat de teams per jaar extra uren krijgen voor teamontwikkeling. Dat betekent dat je als teamcoach naast het werkoverleg gericht kunt gaan coachen op de coachvraag van het team. Wij hebben daarvoor 2 uur per 2 maanden per team tot onze beschikking.

Wij zijn bijvoorbeeld bij sommige teams begonnen om met de teamleden de mate van zelfstandigheid met een cijfer vast te stellen aan de hand van een schaaloefening. En met elkaar te bespreken waar is dat cijfer op gebaseerd en wat zou je nog willen bereiken met het team om zo tot coachvragen te komen met elkaar. 

 

Voorbeelden van coachvragen zijn uit de teams:

  • Hoe kunnen we effectiever vergaderen want we komen tijd te kort en het kan meer gestructureerd?
  • Feedback geven en ontvangen; hoe doe je dat? Ook als je elkaar niet zoveel ziet omdat je solistisch werkt.
  • Hoe verdelen we de teamtaken zodat ze passen bij de competenties van degenen die dat gaat doen?
  • Waar mogen we wel over beslissen en waar over niet? Dus hoe spelen we met de kaders die er liggen.
  • Hoe maken we een teamplan zodat we bijv. afspraken kunnen maken over functioneringsgesprekken.
  • Hoe gaan we in 2018 met de inzichten vanuit capaciteitsmanagement aan de slag? 

 

Succesfactoren bij de transitie naar zelfstandige teams

  • De teams hebben duidelijke kaders nodig. De eerste stap die deze organisatie gezet heeft om teamrollen en teamtaken te beschrijven voor de teams. Wij als teamcoach hebben deze binnen de teams geïntroduceerd en met de teams gekeken wat doe je nu al betreffende die taken, wat is nieuw, wie neemt de teamtaak op zich, wie zou het willen doen en wie gaat het doen. Nog niet gekeken of iemand voldoet aan de competenties die beschreven zijn maar dat heeft zich vaak al wel in de praktijk bewezen.
  • Normuren en de extra taken die eerst bij de manager lagen zijn ook beschreven en die worden nog geïntroduceerd. Een hele belangrijke aanvulling op de kaders.
  • Wat wij zien is dat de teams zoekende zijn in bij wie moet ik mijn vraag neerleggen nu de manager er niet meer is. Onze rol als teamcoach is procesmatig ingestoken.  De valkuil voor ons als teamcoach is om deze vragen op te gaan lossen. De vragen variëren van wat is onze formatie, bij wie moet ik zijn als ik zorgverlof aan wil vragen indienen tot wie zorgt er voor contact bij ziekteverzuim? Deze organisatie heeft een ondersteuningsteam ingericht waarbij de teams met deze vragen terecht kunnen. Als coach monitor je deze vragen om te zien of de teams verder geholpen worden.
  • Het werken met een Team Ontwikkel Plan*  geeft  uitdagende doelen, motivatie en richting voor de teamleden en duidelijkheid aan de organisatie. Deze teams werken nog niet met een TOP dus dat is een mooie stap voor ons als teamcoach om met de teams in 2018 te gaan oppakken.

*TOP wat houden we vast,  wat gaan we verbeteren, hoe gaan we dat doen, wie hebben we daarbij nodig en welke middelen, wanneer en hoe evalueren we met wie?

Het blijft mooi om te zien dat de medewerkers met hun hart voor de zorg nog steeds het meest warm lopen om te zorgen voor de klant. Wij zien ook hardwerkende teams, die echter veel druk ervaren door wijzigingen in routes, openstaande diensten, ziekteverzuim en het tekort aan verzorgenden.  En vaak over hun grenzen gaan omdat hun zorghart zo groot is. 

Een voordeel:  doordat de besluitvorming in de teams ligt en de wijkverpleegkundige een toegevoegde waarde heeft als het gaat om coördineren van zorg, zien wij dat er flexibeler, en klantgerichter gewerkt kan worden.

Een nadeel:  taken zoals bedrijfsvoering, plannen en roosteren, administratie rondom zorg, en allerlei HR zaken (werven van nieuwe collega’s, kort durend ziekte verzuim) die  in het team liggen zorgen voor veel niet productieve uren en toch voelt de werkdruk hoog. Het zijn nieuwe taken die de managers voorheen deden. Dat maakt dat dat sommige teamleden zich onzeker voelen over de taak.

Daarnaast zijn er taken waar weinig mensen warm voor lopen bijvoorbeeld bedrijfsvoering. Hoe krijg je dat georganiseerd als team? Wij merken dat er dan echt een beroep op jou gedaan wordt als teamcoach om te ondersteunen in dit proces zonder in de valkuil te stappen om het voor het team op te gaan lossen en de regie uit handen te nemen.

Verder ontstaat er vaak een natuurlijk leider. Bijna als vanzelfsprekend lijkt het dat die rol bij de wijkverpleegkundige komt te liggen. Als teamcoach bewaak je dit proces.

Wat wij doen is hen vertrouwen geven dat ze het zelf kunnen, dat ze fouten mogen maken en dat ze wel de urgentie voelen van bijvoorbeeld zo’n taak als bedrijfsvoering. 

Wij kijken met plezier uit naar 2018 waar we met deze 5 teams verder mogen bouwen richting zelfstandige teams.

 

Een TOP prestatie door een TOP team...  

13 en 14 mei was de Samenloop voor Hoop in Baarle Nassau en Baarle kleurde paars. Voor wie dit evenement niet kent: Samenloop voor Hoop is 24 uur wandelen waarbij de teams geld inzamelen voor kankeronderzoek. Daaromheen is een bijzonder programma opgesteld met allerlei activiteiten, muziek en andere initiatieven door onder meer de locale ondernemers waarvan de opbrengst gedoneerd wordt aan dit goede doel. Het hoogtepunt is de ceremonie met 2 minuten stilte  en het ontsteken van de kaarsjes in de kaarsenzakken die de wandelroute in het donker verlichten. 

collage SLVH

Ik (Natasja) wilde dit evenement niet voorbij laten gaan aangezien mijn moeder te jong aan deze ziekte is overleden en ik haar nog ieder dag mis; zij liep dan ook het hele weekend met mij mee in gedachten... Iedereen kent wel iemand die kanker heeft of er aan is overleden. Het weekend was een weekend met een gouden randje. We hadden als team ( Nic en de Chicks) het hoogste bedrag per teamlid opgehaald en de sfeer was onderling zo goed. Toen ik nog aan het nagenieten was en me afvroeg: wat maakt dat dit zo als een topprestatie voelt? kwamen in gedachten de succesfactoren van samenwerking voorbij.

Wat zijn dan de 6 succesfactoren van samenwerking?


1. Motor: uitdagende en motiverende doelen waar het team voor warm loopt.

We gingen met elkaar voor het hoogste bedrag. Zonder dat het een target werd, waren we intrinsiek gedreven om veel geld op te halen en hadden we allerlei activiteiten in onze kraam bedacht. Enveloppen trekken met bijna altijd prijs, biologische appelsap verkopen, een grabbelton en spelletjes voor de kids, suikerspinnen draaien, moederdag kadootjes verkopen die we zelf gemaakt hadden. En de ludiekste actie vonden wij: knuffel onze chick voor een euro! 

2. Dynamo: het gevoel dat iedereen in het team invloed en zeggenschap heeft en dat je met elkaar verantwoordelijkheid neemt en in beweging komt.

We hadden een app gemaakt waarin iedereen van te voren kon reageren op ideeën van elkaar, waarin de actielijst met wie wat deed werd gecommuniceerd en het loopschema up to date werd gehouden. Het werkte!  

3. Smeerolie: open communicatie in het team waarbij collega's elkaar eerlijke feedback geven.

Dat hadden we nodig; het organiseren kost toch wel wat energie en tijd!  Een complimentje van de teamcaptain of je teamgenoot als je iets geregeld had, deed goed. En ook eerlijke feedback als een idee te ingewikkeld werd om uit te voeren werd gegeven. Het idee werd niet afgekraakt, er werd op een heldere manier gezegd wat men er van vond.

4. Accu: Vertrouwen in elkaar waarbij respect is voor de verschillen van elkaar en het team elkaars kwaliteiten benut.

Ook dat bleek al snel hoe dat in praktijk werkt. De één was een ster in organiseren, de ander bracht haar creativiteit in. Er waren een paar karttrekkers en dat werd gerespecteerd. Die gelukkig ook van zichzelf wisten dat ze door konden draven in hun enthousiasme. Ook ik ben daar een voorbeeld van. Iemand moet dan even op de rem trappen en zeggen; ” Nu hebben we wel genoeg ideeën... “ Anderen konden minder activiteiten doen en dat was ook ok. Weer anderen hadden connecties die konden sponsoren voor de prijsjes.

5. Versnelling: veranderingsbereidheid zodat jouw teamleden zich flexibel aanpassen.

Een voorbeeld: er vielen een paar lopers uit doordat ze andere verplichtingen hadden. Geen probleem de gaten werden door andere teamleden opgevuld.

6. Gaspedaal: jouw team koppelt daden aan woorden en toont initiatief.

Dat betekende dat je van elkaar op aan kon en dat dat ieder zijn taak had gedaan zodat we met energie en plezier konden starten aan een 24 uurs loop met een team van 18 vrouwen, mannen en kinderen!

Werk jij in een team? Dan kun je vast en zeker paralellen trekken naar de werkvloer als je dit leest. Voor mij was dit een mooie ontdekking hoe teamspirit kan werken. Was er dan niets wat tegen zat? Ik kan het echt nu niet bedenken...

Toch kan het in een team zo maar zijn dat het niet meer zo loopt als een geoliede machine. Vind je het waardevol om eens een APK check met jouw team uit te voeren op basis van deze 6 succesfactoren? Neem dan gerust contact met ons op en wij laten je zien wat de mogelijkheden zijn zodat jouw team weer gesmeerd loopt!

vrijdag, 12 mei 2017 08:33

ACT Mindful@Kopenhagen

Denemarken het gelukkigste land van de wereld?

Volgens het World Happiness report 2017 staat Denemarken 2e op de lijst van gelukkigste landen van de 156 onderzochte landen. Sinds kort ingehaald door Noorwegen dat nu op de 1e plaats staat. Dat komt door het zgn, ‘Hygge’: genieten van kleine momenten in het leven….klinkt als Mindfulness ;-)

Citytrip

Eind april vertrokken we voor een weekje naar Kopenhagen voor een citytrip. Fietsen mee want je kunt goed fietsen in Kopenhagen las ik in het boekje Capitool. Ik dacht dat Nederland voorop liep op fiets gebied in Europa maar de ervaring in Kopenhagen daar kunnen wij Nederlanders nog wat van leren!

Mindful fietsen

Er wordt wat afgefietst in Kopenhagen.  De fietspaden zijn breed en goed. Iedereen houdt rekening met elkaar. De fietser zal niet zomaar door rood rijden ook al komt er geen verkeer aan. Er wordt niet gebeld, niet geroepen geschreeuwd of wat dan ook maar rekening gehouden met elkaar. Je moet je wel aan een paar afspraken houden. Steek je hand op als je stopt op het fietspad, geef duidelijk aan als je naar links af wilt slaan. Zelfs de automobilisten hebben respect voor de fietser. Ik geneerde  me bijna toen ik belde omdat iemand in de weg liep. Ik was echt de enige. Je past je snel aan hier. Met plezier! Mindful fietsen!

Ander voorbeeld van mindfulness in Kopenhagen: we liepen in een prachtig beeldenmuseum. Ik oefende voor het eerst met m’n nieuwe fotocamera en ben nog niet echt ervaren.  Komt er een suppoost naar me toe hoe ik de leukste foto kan maken van een aantal beeldjes van Degas. De tijd nemen, de juiste positie kiezen. Zie hier het resultaat

.

Wijntje

Ander opvallend puntje: omdat de wijntjes niet te betalen zijn hier zie je in een restaurant gasten heel Mindful de hele avond op 1 wijntje zitten. Gratis een fles water op tafel zonder te vragen. Ook dat is in NL nog weleens anders. Krijg je een schamel glaasje als je om water uit de kraan vraagt. Ook jonge moeders en vaders met kinderwagen spreken met elkaar af op het terras, drinken 1 koffietje en zitten uren te kletsen. Het land is fijn, schoon, de mensen zijn vriendelijk. Jammer dat het er alleen zo ongelofelijk duur is.

Tijdens mijn week vakantie hier heb ik veel geleerd van de cultuur hier. Pas op de plaats. Rust. Genieten van dat ene wijntje.  Rekening houden met elkaar in het verkeer. Proactief suggesties geven. En een dikke portemonnee meenemen ;-)

Bekeuring

Zijn er dan helemaal geen nadelen? Nou……We konden onze auto parkeren iets buiten de wijk zonder parkeerkosten. Goed opgelet dat we in de juiste straat stonden. Kregen we een boete voor afstand tot de hoek vd straat: 7,50 meter ipv 5. Duur grapje. €65. De Denen zijn wel heel precies ;-)

Een succesvol team

Begin van dit jaar hebben wij een teammiddag georganiseerd voor het team van Puur Zorg omdat dit bedrijf dit jaar 10 jaar bestaat. Dus dit keer geen team waar gedoe is, maar een team dat succesvol samen werkt en wil investeren in het team d.m.v. teambuilding.

Wij kennen het team van PuurZorg al een tijdje. Noor en Neeltje bezoeken trouw onze klantendagen en zijn altijd nieuwsgierig naar het gedrag binnen een team en hoe je elkaar kunt aanvullen in het team. Vanuit dat idee werken ze ook met de kleuren van de DISC bij het aannemen van nieuwe collega’s. Ook hebben ze geïnvesteerd in het team door elkaar beter te leren kennen m.b.v de kleuren van de DISC. Wat zijn onze kwaliteiten en valkuilen? Hoe kunnen we dat optimaliseren? Hoe zien onze teamkwaliteiten er uit? En hoe kunnen onze klanten daarvan profiteren?

In de voorbereiding naar het feestje van 10 jaar Puur Zorg hebben wij hen een aantal vragen gesteld: Wat maakt dat dit team succesvol samen werkt? Vanuit ons oogpunt moet je dan goed weten wat je successen zijn, de individuele kwaliteiten en die van het team, waar je trots op bent en waar je van droomt in de toekomst!

Zij zijn heel goed in staat om hun eigen successen en hoogtepunten te formuleren:  

  1. Professionalisering PuurZorg: digitalisering, protocollen, van één kamer naar één heel kantoor, van één medewerker naar elf medewerkers
  2. Uitzenden: opzetten van uitzendtak naar bemiddeling.
  3. Uitbreiding klantenbestand: van één opdrachtgever naar 65 opdrachtgevers, beter omzetspreiding, uitbreiding in werkgebied

En waar zijn jullie trots op?

  • We zijn een enthousiast en betrokken team
  • Dat PuurZorg een brug maakt tussen de zorg en commercie en dagelijks zorgverleners en cliënten gelukkig maakt.

En wat zijn jullie kwaliteiten?

  • Flexibel: 24/7 bereikbaar, meedenken, snel schakelen
  • Betrokken: bij opdrachtgevers en zorgverleners
  • Transparant: Open, eerlijk en afspraak=afspraak

Dit jonge en enthousiaste team durft te dromen, maar stap voor stap en met beide benen op de grond. Ze willen uitzendbureau van het jaar worden en blijven groeien in werkplekken maar welk gestaag. Kortom: een mooi voorbeeld van hoe het ook kan: geïnspireerd samenwerken!

10 jaar Puur zorg

Wil jij ook weten hoe jouw team het doet? Vul dan de APK- checklist in en neem contact met ons op om een plan te maken hoe je nog meer geïnspireerd kan samenwerken binnen jouw team!

6 Stappen om negativiteit in een team om te buigen.

Onlangs hebben we een gratis adviesgesprek verloot onder de inzendingen van reacties op onze nieuwsbrief. De manager die gewonnen had liet ons weten dat ze graag wel wat tips wil krijgen hoe effectiever te sturen op negativiteit binnen het team;  hoe krijg ik team weer in positieve flow?

Mooie vraag om te onderzoeken. Dit team heeft vorig jaar een APK Analyse van ons gehad. Er lag een mooi “keuringsrapport” met acties die deze nieuwe manager met haar team kon oppakken.

Samen hebben we gebrainstormd wat nu de eerste stappen in het onderhoud kunnen zijn voor dit team. We hebben de onderdelen van de APK analyse er bij gepakt (zie hier voor de onderdelen en kwamen bij het ‘gaspedaal’ uit: hoe koppelt het team daden aan woorden (de acties de ze destijds bedacht hadden) en hoe tonen ze initiatief in plaats van reactief te blijven hangen in klagen en mopperen waardoor er een negatieve sfeer blijft bestaan.
De manager had zelf al goede acties bedacht voor tijdens het werkoverleg en samen hebben we een stappenplan gemaakt:

STAP 1: Terugblikken op het afgelopen half jaar en het team erkennen en waarderen hoe ze om gegaan zijn met de overstap naar nieuwe manager en ontwikkelingen op de afdeling.

STAP 2: Flips maken met: Passie; waar wordt het team blij van? Frustratie: wat geeft frustratie? De teamleden op memo’s laten schrijven en op laten plakken. En bespreken waar gaat de meeste energie in zitten passie of frustratie. Als manager kun je op deze manier positie geven aan de niet- klagers.  Je zet geeft in deze stap ruimte aan situaties waar wel positiviteit is. Wat merkt het team? Wat merk jij als manager? Wat zou het team hiervan mee kunnen nemen om een positief werkklimaat te bevorderen? 

STAP 3: Waar ligt de invloed van het team: de uitkomst met elkaar terugkoppelen en verbinden aan de cirkel van 8

Het team vond dit een super model tijdens de APK.  Ook hieruit blijkt weer dat zaken in de dagelijkse hectiek snel naar de achtergrond verdwijnen en dat je rol als manager is dit soort dingen onder de aandacht te houden en een manier te vinden hoe het team dat zelf kan doen.  Samen op zoek gaan met het team wat helpt en wat niet om eigen invloed te benutten. Waar je geen invloed op hebt en dat wat je geen energie geeft stop je zo min mogelijk energie in!  Van klagen naar bijdragen…

STAP 4:   Bespreken van motivatie: waardoor word je intrinsiek gemotiveerd en waardoor extrinsiek? Op dezelfde manier als dat stap 2. Geef vooral aandacht aan datgene  waar je intrinsiek gemotiveerd door wordt. 

STAP 5: Als manager stilstaan bij  je eigen rol: hoe houd ik het huidige gedrag in stand? Dat vraag LEF van jou als manager om je daarna kwetsbaar op te stellen.

STAP 6: Bepaal met het team wat het team nodig heeft en formuleer concrete stappen die de teamleden kunnen zetten om weer in de flow te komen. 

Positiviteit

Is jouw team aan een onderhoudsbeurt toe als het gaat om samenwerken? Neem eens contact op en wij sparren graag met je mee hoe je jouw team weer APK proof maakt!

Heb je Gedoe in het team deel 1 en deel 2 gemist? Lees dan hier Gedoe in het team deel 1 een klein team of groot team maakt dat uit?  en hier vind je Gedoe in het team deel 2: wat als eigen belang boven team en organisatie belang staat? .  

 

dinsdag, 11 oktober 2016 11:48

Bezit jij de 21 -eeuwse vaardigheden?

De wereld verandert in een snel tempo. De beschikbaarheid van personal computers, smartphones, tablets en mobiel internet voor (bijna) iedereen heeft veel invloed op onze samenleving. Dat mensen door mobiel internet in contact kunnen zijn met anderen, informatie kunnen delen en kunnen samenwerken waar en wanneer ze maar willen, heeft een gigantische impact. Over de hele wereld wordt dan ook nagedacht over de vaardigheden die men in dit verband nodig heeft.
 
Heb jij je al eens afgevraagd of jij toekomstbestendig bent? En nagedacht over wat toekomstbestendig inhoudt? Wat is jouw houdbaarheidsdatum?
 
In de zorg houdt dit zorgprofessionals op dit moment enorm bezig. In december 2013 is er een notitie verschenen over de beroepsprofielen en de overgangsregeling van verpleegkundigen en verzorgenden. De veranderende zorgvraag stelt nieuwe eisen aan vakbekwaamheid en beroepshouding van verpleegkundigen en verzorgenden. Er zijn meer kwetsbare ouderen en patiënten met co-morbiditeit. In het ziekenhuis wordt de ligduur korter, er is een toenemend aantal patiënten in dagbehandeling en de zorg verschuift naar de eerste lijn. Er treedt binnen nu en 4 jaar een verschuiving van MBO naar HBO verpleegkundigen op in het ziekenhuis. Daar waar het voorheen 30% HBO verpleegkundigen is het wenselijk dat er in 2020 ongeveer 50 tot 70% HBO verpleegkundigen werkzaam zijn. Binnen de zorgverlening verschuift de focus op uitsluitend ziekte en zorg steeds meer naar een focus op aanpassing, functioneren en eigen regie. Dit vraagt bij zorgverleners om andere competenties (het geheel van kennis, vaardigheden en attitude) zoals initiatief, gespreksvaardigheid, samenwerken, inlevingsvermogen, plannen en organiseren, communiceren, rapporteren en evalueren. Met behulp van de verpleegkundige CANMEDS rollen kunnen verpleegkundigen zien waar zij staan in hun professionele ontwikkeling.  
   
Je kunt je voorstellen dat dit allemaal behoorlijk wat impact heeft op de huidige zorgprofessionals en dat zij zich af vragen hoe hun functie eruit komt te zien. Dit maakt ze angstig en onzeker en biedt aan de andere kant kansen tot verdere kwalificering. Dit ervaren we nu ook binnen een ziekenhuis in onze regio waar we nu teams begeleiden richting implementatie van de nieuwe functieprofielen. En zien we ook gebeuren bij diverse zorginstellingen waar zorg coördinatoren HBO geschoold gaan worden. Teams in de wijkzorg worden ook op andere wijze samengesteld zodat de rollen die nodig zijn om aan de zorgvraag te kunnen voldoen ook aanwezig zijn in de teams.
 
Niet alleen binnen de zorg is de vraag hoe toekomstbestendig ben jij aan de orde, ook het onderwijs staat niet stil. Binnenkort maken wij een uitstapje naar het onderwijs en geven we een workshop voor leerkrachten van het basisonderwijs in het kader van de 21 -eeuwse vaardigheden en gaan we aan de slag met de vaardigheid creatief denken. 
21 eeuwse vaardigheden
21 -eeuwse vaardigheden zijn competenties die leerlingen nodig hebben om succesvol deel te nemen in de maatschappij van de toekomst. Duidelijk is dat bij het leren in de 21e eeuw skills als samenwerken, kennisconstructie, creativiteit en ict-vaardigheden een belangrijke rol spelen. Natuurlijk heeft dit gevolgen voor het onderwijs. Bepaald moet worden wat de belangrijkste skills zijn en hoe het onderwijs daar het beste op kan inspelen. De rol van de leerkracht zal verder veranderen en veel verder gaan dan het overdragen van kennis alleen. Dus ook zij zullen zich richting de 21 -eeuwse vaardigheden moeten gaan ontwikkelen. 
Hoe zit het in jouw organisatie? Zijn jullie al bezig om functieprofielen om te buigen naar  functierollen?  Heb je zelf wel eens nagedacht over wat jouw houdbaarheidsdatum is? Hoe open sta je nog voor groei en ontwikkeling 21-eeuwse vaardigheden?  
Laat het ons weten, wij zijn benieuwd naar jullie reacties. 
 
Bronnen: 
  • Verzorgenden in wijkteams: een verkenning naar aantallen, deskundigheid en rol door Bosman & Vos 
  • Rapport toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging : stuurgroep verpleging en verzorging. 
  • www.kennisnet.nl : "Alles wat je moet weten over 21e eeuwse vaardigheden".
 
Een team trok bij hun manager aan de bel omdat in het kader van alle ontwikkelingen rondom zelfsturende teams niet meer duidelijk was wat de kaders waren waarbinnen het team beslissingen mocht nemen. Daarnaast speelden er allerlei zaken rondom het rooster en lagen er gevoeligheden binnen het team die niet met elkaar besproken werden. Aangezien het een vraag van het team was, had de manager het idee om de intake met het team te houden zodat het team als opdrachtgever de offerte goed kon keuren. Een mooie gedachte als je het hebt over zelfstandige teams. 
Pontier&vanMoorst ging met het team rond de tafel en al gauw werd duidelijk dat er veel zaken speelden bij het team die te herleiden waren naar factoren als hoge werkdruk, structureel personeel te kort en onduidelijke kaders. En heel waardevol voor ons als teamcoaches want in 2 uur tijd werden communicatiepatronen al gauw duidelijk. De sfeer was prettig en ieder nam zijn aandeel en de teamleden stelden zich kwetsbaar en open op. Daarnaast zagen wij dat er makkelijk aannames gedaan werden, afspraken niet bij iedereen duidelijk waren en er regelmatig door elkaar heen gepraat werd. Herkenbaar bij veel teams. Het team wilde hiermee aan de slag en gaf aan vaardigheden te willen leren om beter naar elkaar te luisteren en feedback te geven als zaken gevoelig liggen en hoe om te gaan met bezwaren bij een besluit.  
Ons voorstel voor de aanpak was:2x coaching on the job bij een vergadering, 2x een trainingsbijeenkomst waarin het team praktisch aan de slag zou gaan met vaardigheden. 
De offerte werd goedgekeurd dus Pontier&vanMoorst schoof aan bij een  werkoverleg van het team. Heerlijk om te zien hoe er al effectief vergaderd werd met een sterke rol van de voorzitter. Met feedback tijdens en na de vergadering was het team al geholpen om de vergadertijd in te korten:
bij agenda punten vooraf aan te geven of het informerend, meningsvormend of besluitvormend is, 
•het aantal agendapunten drastisch te verminderen en te prioriteren 
•gaan werken met een besluitenlijst. 
We observeerden dat de teamleden voorbij gaan aan het gevoel van hun collega bij zaken die gevoelig liggen. Vaak werd er op inhoud een reactie gegeven.  In onze vakjargon: het schakelen van de vier niveaus van communicatie werd niet toegepast (inhoud, procedure, interactie, gevoel). 
Waarom is dat nodig vraag je je misschien af? Omdat het zo enorm helpt bij het bespreken van zaken die gevoelig liggen en bij het geven van feedback. Als een gesprek niet lekker loopt kun je door een proces opmerking te maken even uit de discussie stappen en loopt het vaak daardoor weer soepel. Feedback geven op gevoelsniveau, door aan te geven dat wat een opmerking van een collega met je doet, houdt de feedback bij jezelf zonder de ander direct aan te vallen.  Ook frustraties worden vaak als boodschap op inhoudsniveau gebracht terwijl daar juist een gevoel aan ten grond slag ligt. Door dat gevoel te benoemen wordt je boodschap eerder gehoord.  
 
Het team worstelde met het rooster: teamleden waren niet blij met het huidige rooster. Input voor de tweede bijeenkomst om daar concreet mee aan te slag te gaan. Met een mooi trainingsprogramma op zak gingen we aan de slag.  En dan blijkt dat je als teamcoach/trainer in staat moet kunnen zijn om aan te sluiten bij de groep en door te pakken op zaken die niet besproken worden. En dat betekende deze middag: de pet van trainer af te zetten en de pet van coach op. Helpend hierbij was het model uit de vorige blog want als er gedoe is binnen het team kun je op verschillende manieren in steken. 
 AFbeelding teammodel
 
1.We zijn begonnen met de zachte kant van het model en te kijken wat ieder teamlid belemmert om emoties uit te spreken door ze dit op een memo te laten schrijven zodat we hier later op terug konden komen. 
2.Daarna zijn we met  wensen rondom het rooster aan de slag te gaan. Tijdens het bespreken hiervan kregen wij als coach aanknopingspunten om met elkaar ongenoegen te bespreken waarbij frustraties  zichtbaar waren en vaak niet uitgesproken werden.  En hier komen we op de titel van de blog: wat als eigenbelang boven team- en organisatiebelang staat? En dat dit zo hardnekkig blijkt te zijn dat daardoor zaken rooster technisch niet opgelost kunnen worden…
Hoe kun je dergelijke cultuur doorbreken was de vraag van de manager? Interessant want staat eigen belang niet altijd voorop bij een medewerker? Wat kun je van medewerkers verlangen? Belangrijk is als de samenwerking hierdoor niet soepel loopt om dit als team te bespreken. Geen aannames te doen en met elkaar te kijken welke knelpunten ontstaan. Vanuit de organisatie is het belangrijk om duidelijkheid te hebben in de buitenkant van het teammodel: Wat is het gezamenlijke doel van het team? Zijn de rollen en taken helder? En kloppen de procedures nog?  En daarnaast te bespreken: Hoe bereid zijn mensen om hun opgebouwde privileges op te geven en hoe houdt het team dit met elkaar in stand? Wat hebben zij nodig om het teambelang boven eigenbelang te kunnen plaatsen? 
Eenduidige oplossingen zijn hier niet voor te geven maar door met elkaar in gesprek te blijven op basis van het teammodel komt er wederzijds begrip en worden teamleden bewust van waar het knelt in de samenwerking. 
Uiteindelijk hebben we met dit team 2x een coachingssessie gehouden en hebben we de laatste sessie met het team de persoonlijke kwaliteiten van het team besproken en vaardigheden rondom het geven en ontvangen van feedback geoefend. Het team heeft met de manager afspraken gemaakt hoe er besluiten genomen kunnen worden. We houden contact met het team en binnenkort lees je hoe dit team het lukt om met elkaar stappen te zetten.  
 
We zijn heel benieuwd wat jouw ervaringen zijn met teamleden die vooral hun eigen belang voorop zetten en wat je daar  mee gedaan hebt. Laat het ons weten door een reactie hieronder te geven.
maandag, 03 oktober 2016 11:56

Communicatie is het Toverwoord!

 

Hebben jullie dat ook weleens? Dat je als klant je niet gehoord voelt, niet serieus genomen voelt, dat er duidelijk geen sprake is van klantgerichtheid of servicegerichtheid?

In een eerdere blog over gastgerichtheid refereerden we aan een ervaring waarbij dit juist heel positief was en plaatsten we een filmpje van Lebbis over klantgerichtheid. Lees hier de blog om het filmpje te bekijken.

Wij hadden onlangs overduidelijk zo’n situatie aan de hand. Zonder dat we betreffende leverancier met naam en toenaam willen noemen, vonden we het voorbeeld dusdanig illustratief dat we het met jullie willen delen.

Stel je hebt iets besteld, een product, een service of een dienst. Of alle 3. En stel dat het bedrijf zijn belofte niet waar kan maken…Waar heb je dan als klant behoefte aan?

Inderdaad! Aan informatie, duidelijkheid, wat is de stand van zaken, wat lukt wel en wat niet?

Als je als zo net na de vakantie weer gaat starten, met volle energie er tegenaan wilt gaan, dan wil je graag dat alles het doet: je telefoon, je tablet, je mail, internet, je laptop etc. Wij gaan er nogal eens zonder meer vanuit dat alles het gewoon doet. Wat een frustratie als het dan op dat moment niet lukt…je kunt dus niet vol energie en plezier aan de slag.

Gelukkig was het mooi weer dus 1 of 2 extra vakantiedagjes er aan plakken was niet zo’n probleem maar als het dan langer gaat duren….en je krijgt geen feedback van het bedrijf dat voor jou deze zorgen uit handen zou nemen… dan raak je best gefrustreerd.

Nu is het de kunst voor dat bedrijf om met (ons als) gefrustreerde klanten om te gaan.

Wij hebben vaak een training mogen verzorgen voor organisaties in de zorg: hoe om te gaan met lastige klanten, ontevreden klanten, agressieve klanten etc.

Wat belangrijk is: ECHT goed luisteren, samenvatten op gevoelsniveau wat je gehoord hebt, doorvragen, begrip tonen, meebewegen.   

NIET: alleen inhoudelijk reageren maar vooral op het gevoel van de ander, meebewegen.  

NIET: ik begrijp het maar….

En dat is nu precies waar het mis ging: eerst niks laten horen, daarna alleen “ik begrijp het maar….”, en oplossingen bedenken voor het probleem in de toekomst of niet communiceren over dat iets niet lukt.

Dus wat wij misten: het brengen van slecht nieuws, dus ook communiceren als iets niet lukt.toverstafje

 

Communicatie is het Toverwoord…informeer de klant…ook als iets niet gelukt is…..hou je klant op de hoogte….heb het lef om je te confronteren met de eventuele emoties van de ander en zorg dat je daarmee overweg kunt!

 

Dat is best een kunst, dat weten we maar al te goed. Het is te leren. Ook zodanig dat je je als klant echt gehoord voelt!

 

We zijn benieuwd naar jullie ervaringen met dit soort situaties? Hoe pakken jullie dit aan? Wat vind jij lastig of waar ben jij goed in?

Wil je als team of afdeling graag leren hoe je dat doet: Communiceren met gefrustreerde klanten? Neem dan contact met ons op!

Pontier&vanMoorst prijst zich gelukkig met de mooie en boeiende teamcoachingstrajecten die

meetlint tekst3

zij de afgelopen tijd hebben uitgevoerd. Ieder traject is MAATWERK vanwege de grootte van de teams, de dynamieken die spelen en de verschillende ontwikkelniveaus waar de team zich in bevinden. Regelmatig wordt ons de vraag gesteld of er verschillen zijn in teamdynamiek bij grote teams of kleine teams..

 

Voordat we daar op ingaan is de vraag: wanneer is een team klein of groot? Wij spreken over kleine teams als een team kleiner is dan 8 personen. Grote teams zijn teams die bestaan uit meer dan 12 teamleden. In de zorg werken wij zelf geregeld met teams van 20 mensen of meer. Vaak zie je in grote teams subteams ontstaan omdat mensen die snel iets willen regelen, dat zullen doen met de direct betrokkenen. Voor je het weet krijg je eilandjes en ontstaat er een wij/zij-politiek binnen het team. Er wordt beweerd dat de gewenste omvang voor zelfsturende team 8-10 groepsleden is (Tica Peeman). Je moet elkaar snel kunnen vinden en elkaar goed genoeg kennen om direct feedback te geven. Vertrouwen ontstaat alleen als je van elkaar weet waar je staat, en daarvoor is feedback nodig.

 

Als er gedoe is binnen een team is er vaak meer aan de hand dan dat wat er op de formele agenda staat. Er zijn onzichtbare gedragspatronen die van invloed zijn op zichtbare prestaties van het team. Wat wij als teamcoach ervaren in grote teams is dat de kans op anonimiteit in een groot team makkelijker is omdat degenen die altijd hun mond opendoen het woord vaak wel nemen, niet iedereen laat het achterste van zijn tong zien. Daarnaast vinden mensen het soms moeilijk om in een grote groep te spreken.  Door de jaren heen hebben wij geleerd dit met teams wel boven tafel te krijgen (van onderstroom naar bovenstroom). In kleine teams kun je hier vaak niet om heen omdat de teamleden meer afhankelijk van elkaar zijn en kan er minder slagkracht zijn omdat er minder mensen zijn om de taken te verdelen. Teampatronen die in de loop van de tijd ontstaan zijn, kunnen hardnekkiger zijn in kleine teams. Als teamcoach is het onze taak om dat zichtbaar te maken met de teamleden.  Verder is het een verschil dat in grote teams de groepsdruk een nog grotere rol speelt en mensen zich gedwongen voelen om zich aan te passen aan de meerderheid.

 

Het is moeilijk om een eenduidig antwoord op  geven of het gedoe in een team afhankelijk is van de grootte van het team omdat er dus zoveel factoren spelen die van invloed zijn op de teamdynamiek. Allereerst is de context waarin een team werkt van invloed op de effectiviteit van een team. Denk aan alle veranderingen en ontwikkelingen die op teams afkomen.

Wat volgens ons heel verhelderend werkt is om met teams volgens onderstaand model te onderzoeken hoe het team de verschillende factoren geïntegreerd heeft in het werkproces en wat het effect daarvan is bijvoorbeeld op de samenwerking. 

AFbeelding teammodel

 

 

De harde kant en zachte kant in het team spelen tegelijk. Wanneer je als leidinggevende of als team de harde kant niet op orde krijgt, ontstaat er vaak gedoe op de zachte kant.  

 

Als we het over de  harde kant hebben dan spreken we over:

  • Doelen: Hoe helder is de teamdoelstelling? Aanvaart iedereen de doelen en hoe eenduidig zijn ze?
  • Taken en rollen: Weet iedereen wat er van hem verwacht wordt en wat een ieder nodig heeft? En hoe duidelijk is de rol van een ieder?
  • Procedures: hoe duidelijk zijn de werkprocedures? Hoe worden deze nageleefd?

De zachte kant speelt zich binnen in de driehoek van het bovenstaand model. 

  • Persoonlijke opvattingen: Een team bestaat uit individuen, personen met persoonlijke overtuigingen, ideeën en opvattingen over van alles en nog wat, bewust en onbewust. Het is handig om elkaars overtuigingen op relevante gebieden te kennen omdat je beter begrijpt waarom je iets doet of zegt of niet doet of zegt.
  • Kwaliteiten: Kennen de teamleden elkaars kwaliteiten en benutten ze deze van elkaar? En kennen ze de valkuilen en hoe krijgen irritaties een plek binnen de samenwerking? Hoe respecteert men de verschillen?
  • Interactie: Hoe wordt er gecommuniceerd? Geeft men elkaar feedback?  Hoe werkt men samen?

 

Al deze factoren zijn bepalend in wat er in teams kan spelen en teamdynamieken zijn soms nu eenmaal complex en patronen hardnekkig.

Werk je in een team en roept deze blog allerlei vragen bij je op, neem dan contact met ons op en we kunnen met jou een chatsessie of een gratis adviesgesprek plannen.

 

Wil je weten hoe onze teamAPK eruit ziet, klik dan hier en doe de APK teamscan.

Team APK los

Pagina 1 van 3

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking