Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.

Tab 1
Tab 2
Tab 3
Tab 4

Abonneren op deze RSS feed

maandag, 29 mei 2017 20:05

De 6 succesfactoren van samenwerking in de praktijk!

Een TOP prestatie door een TOP team...

13 en 14 mei was de Samenloop voor Hoop in Baarle Nassau en Baarle kleurde paars. Voor wie dit evenement niet kent: Samenloop voor Hoop is 24 uur wandelen waarbij de teams geld inzamelen voor kankeronderzoek. Daaromheen is een bijzonder programma opgesteld met allerlei activiteiten, muziek en andere initiatieven door onder meer de locale ondernemers waarvan de opbrengst gedoneerd wordt aan dit goede doel. Het hoogtepunt is de ceremonie met 2 minuten stilte en het ontsteken van de kaarsjes in de kaarsenzakken die de wandelroute in het donker verlichten.

collage SLVH

Ik (Natasja) wilde dit evenement niet voorbij laten gaan aangezien mijn moeder te jong aan deze ziekte is overleden en ik haar nog ieder dag mis; zij liep dan ook het hele weekend met mij mee in gedachten... Iedereen kent wel iemand die kanker heeft of er aan is overleden. Het weekend was een weekend met een gouden randje. We hadden als team ( Nic en de Chicks) het hoogste bedrag per teamlid opgehaald en de sfeer was onderling zo goed. Toen ik nog aan het nagenieten was en me afvroeg: wat maakt dat dit zo als een topprestatie voelt? kwamen in gedachten de succesfactoren van samenwerking voorbij.

Wat zijn dan de 6 succesfactoren van samenwerking?

1. Motor: uitdagende en motiverende doelen waar het team voor warm loopt.

We gingen met elkaar voor het hoogste bedrag. Zonder dat het een target werd, waren we intrinsiek gedreven om veel geld op te halen en hadden we allerlei activiteiten in onze kraam bedacht. Enveloppen trekken met bijna altijd prijs, biologische appelsap verkopen, een grabbelton en spelletjes voor de kids, suikerspinnen draaien, moederdag kadootjes verkopen die we zelf gemaakt hadden. En de ludiekste actie vonden wij: knuffel onze chick voor een euro!

2. Dynamo: het gevoel dat iedereen in het team invloed en zeggenschap heeft en dat je met elkaar verantwoordelijkheid neemt en in beweging komt.

We hadden een app gemaakt waarin iedereen van te voren kon reageren op ideeën van elkaar, waarin de actielijst met wie wat deed werd gecommuniceerd en het loopschema up to date werd gehouden. Het werkte!

3. Smeerolie: open communicatie in het team waarbij collega's elkaar eerlijke feedback geven.

Dat hadden we nodig; het organiseren kost toch wel wat energie en tijd! Een complimentje van de teamcaptain of je teamgenoot als je iets geregeld had, deed goed. En ook eerlijke feedback als een idee te ingewikkeld werd om uit te voeren werd gegeven. Het idee werd niet afgekraakt, er werd op een heldere manier gezegd wat men er van vond.

4. Accu: Vertrouwen in elkaar waarbij respect is voor de verschillen van elkaar en het team elkaars kwaliteiten benut.

Ook dat bleek al snel hoe dat in praktijk werkt. De één was een ster in organiseren, de ander bracht haar creativiteit in. Er waren een paar karttrekkers en dat werd gerespecteerd. Die gelukkig ook van zichzelf wisten dat ze door konden draven in hun enthousiasme. Ook ik ben daar een voorbeeld van. Iemand moet dan even op de rem trappen en zeggen; ” Nu hebben we wel genoeg ideeën... “ Anderen konden minder activiteiten doen en dat was ook ok. Weer anderen hadden connecties die konden sponsoren voor de prijsjes.

5. Versnelling: veranderingsbereidheid zodat jouw teamleden zich flexibel aanpassen.

Een voorbeeld: er vielen een paar lopers uit doordat ze andere verplichtingen hadden. Geen probleem de gaten werden door andere teamleden opgevuld.

6. Gaspedaal: jouw team koppelt daden aan woorden en toont initiatief.

Dat betekende dat je van elkaar op aan kon en dat dat ieder zijn taak had gedaan zodat we met energie en plezier konden starten aan een 24 uurs loop met een team van 18 vrouwen, mannen en kinderen!

Werk jij in een team? Dan kun je vast en zeker paralellen trekken naar de werkvloer als je dit leest. Voor mij was dit een mooie ontdekking hoe teamspirit kan werken. Was er dan niets wat tegen zat? Ik kan het echt nu niet bedenken...

Toch kan het in een team zo maar zijn dat het niet meer zo loopt als een geoliede machine. Vind je het waardevol om eens een APK check met jouw team uit te voeren op basis van deze 6 succesfactoren? Neem dan gerust contact met ons op en wij laten je zien wat de mogelijkheden zijn zodat jouw team weer gesmeerd loopt!

Gepubliceerd in blog

Lees meer...

maandag, 06 maart 2017 14:42

Een succesvol team in de praktijk: Puur Zorg !

Een succesvol team

Begin van dit jaar hebben wij een teammiddag georganiseerd voor het team van Puur Zorg omdat dit bedrijf dit jaar 10 jaar bestaat. Dus dit keer geen team waar gedoe is, maar een team dat succesvol samen werkt en wil investeren in het team d.m.v. teambuilding.

Wij kennen het team van PuurZorg al een tijdje. Noor en Neeltje bezoeken trouw onze klantendagen en zijn altijd nieuwsgierig naar het gedrag binnen een team en hoe je elkaar kunt aanvullen in het team. Vanuit dat idee werken ze ook met de kleuren van de DISC bij het aannemen van nieuwe collega’s. Ook hebben ze geïnvesteerd in het team door elkaar beter te leren kennen m.b.v de kleuren van de DISC. Wat zijn onze kwaliteiten en valkuilen? Hoe kunnen we dat optimaliseren? Hoe zien onze teamkwaliteiten er uit? En hoe kunnen onze klanten daarvan profiteren?

In de voorbereiding naar het feestje van 10 jaar Puur Zorg hebben wij hen een aantal vragen gesteld: Wat maakt dat dit team succesvol samen werkt? Vanuit ons oogpunt moet je dan goed weten wat je successen zijn, de individuele kwaliteiten en die van het team, waar je trots op bent en waar je van droomt in de toekomst!

Zij zijn heel goed in staat om hun eigen successen en hoogtepunten te formuleren:

Professionalisering PuurZorg: digitalisering, protocollen, van één kamer naar één heel kantoor, van één medewerker naar elf medewerkers
Uitzenden: opzetten van uitzendtak naar bemiddeling.
Uitbreiding klantenbestand: van één opdrachtgever naar 65 opdrachtgevers, beter omzetspreiding, uitbreiding in werkgebied

En waar zijn jullie trots op?

We zijn een enthousiast en betrokken team
Dat PuurZorg een brug maakt tussen de zorg en commercie en dagelijks zorgverleners en cliënten gelukkig maakt.

En wat zijn jullie kwaliteiten?

Flexibel: 24/7 bereikbaar, meedenken, snel schakelen
Betrokken: bij opdrachtgevers en zorgverleners
Transparant: Open, eerlijk en afspraak=afspraak

Dit jonge en enthousiaste team durft te dromen, maar stap voor stap en met beide benen op de grond. Ze willen uitzendbureau van het jaar worden en blijven groeien in werkplekken maar welk gestaag. Kortom: een mooi voorbeeld van hoe het ook kan: geïnspireerd samenwerken!

10 jaar Puur zorg

Wil jij ook weten hoe jouw team het doet? Vul dan de APK- checklist in en neem contact met ons op om een plan te maken hoe je nog meer geïnspireerd kan samenwerken binnen jouw team!

Gepubliceerd in blog

Lees meer...

dinsdag, 11 oktober 2016 08:44

Gedoe in het team deel 2: Wat als eigenbelang boven team- en organisatiebelang staat?

Een team trok bij hun manager aan de bel omdat in het kader van alle ontwikkelingen rondom zelfsturende teams niet meer duidelijk was wat de kaders waren waarbinnen het team beslissingen mocht nemen. Daarnaast speelden er allerlei zaken rondom het rooster en lagen er gevoeligheden binnen het team die niet met elkaar besproken werden. Aangezien het een vraag van het team was, had de manager het idee om de intake met het team te houden zodat het team als opdrachtgever de offerte goed kon keuren. Een mooie gedachte als je het hebt over zelfstandige teams.

Pontier&vanMoorst ging met het team rond de tafel en al gauw werd duidelijk dat er veel zaken speelden bij het team die te herleiden waren naar factoren als hoge werkdruk, structureel personeel te kort en onduidelijke kaders. En heel waardevol voor ons als teamcoaches want in 2 uur tijd werden communicatiepatronen al gauw duidelijk. De sfeer was prettig en ieder nam zijn aandeel en de teamleden stelden zich kwetsbaar en open op. Daarnaast zagen wij dat er makkelijk aannames gedaan werden, afspraken niet bij iedereen duidelijk waren en er regelmatig door elkaar heen gepraat werd. Herkenbaar bij veel teams. Het team wilde hiermee aan de slag en gaf aan vaardigheden te willen leren om beter naar elkaar te luisteren en feedback te geven als zaken gevoelig liggen en hoe om te gaan met bezwaren bij een besluit.

Ons voorstel voor de aanpak was:2x coaching on the job bij een vergadering, 2x een trainingsbijeenkomst waarin het team praktisch aan de slag zou gaan met vaardigheden.

De offerte werd goedgekeurd dus Pontier&vanMoorst schoof aan bij een werkoverleg van het team. Heerlijk om te zien hoe er al effectief vergaderd werd met een sterke rol van de voorzitter. Met feedback tijdens en na de vergadering was het team al geholpen om de vergadertijd in te korten:

•bij agenda punten vooraf aan te geven of het informerend, meningsvormend of besluitvormend is,

•het aantal agendapunten drastisch te verminderen en te prioriteren

•gaan werken met een besluitenlijst.

We observeerden dat de teamleden voorbij gaan aan het gevoel van hun collega bij zaken die gevoelig liggen. Vaak werd er op inhoud een reactie gegeven. In onze vakjargon: het schakelen van de vier niveaus van communicatie werd niet toegepast (inhoud, procedure, interactie, gevoel).

Waarom is dat nodig vraag je je misschien af? Omdat het zo enorm helpt bij het bespreken van zaken die gevoelig liggen en bij het geven van feedback. Als een gesprek niet lekker loopt kun je door een proces opmerking te maken even uit de discussie stappen en loopt het vaak daardoor weer soepel. Feedback geven op gevoelsniveau, door aan te geven dat wat een opmerking van een collega met je doet, houdt de feedback bij jezelf zonder de ander direct aan te vallen. Ook frustraties worden vaak als boodschap op inhoudsniveau gebracht terwijl daar juist een gevoel aan ten grond slag ligt. Door dat gevoel te benoemen wordt je boodschap eerder gehoord.

Het team worstelde met het rooster: teamleden waren niet blij met het huidige rooster. Input voor de tweede bijeenkomst om daar concreet mee aan te slag te gaan. Met een mooi trainingsprogramma op zak gingen we aan de slag. En dan blijkt dat je als teamcoach/trainer in staat moet kunnen zijn om aan te sluiten bij de groep en door te pakken op zaken die niet besproken worden. En dat betekende deze middag: de pet van trainer af te zetten en de pet van coach op. Helpend hierbij was het model uit de vorige blog want als er gedoe is binnen het team kun je op verschillende manieren in steken.

1.We zijn begonnen met de zachte kant van het model en te kijken wat ieder teamlid belemmert om emoties uit te spreken door ze dit op een memo te laten schrijven zodat we hier later op terug konden komen.

2.Daarna zijn we met wensen rondom het rooster aan de slag te gaan. Tijdens het bespreken hiervan kregen wij als coach aanknopingspunten om met elkaar ongenoegen te bespreken waarbij frustraties zichtbaar waren en vaak niet uitgesproken werden. En hier komen we op de titel van de blog: wat als eigenbelang boven team- en organisatiebelang staat? En dat dit zo hardnekkig blijkt te zijn dat daardoor zaken rooster technisch niet opgelost kunnen worden…

Hoe kun je dergelijke cultuur doorbreken was de vraag van de manager? Interessant want staat eigen belang niet altijd voorop bij een medewerker? Wat kun je van medewerkers verlangen? Belangrijk is als de samenwerking hierdoor niet soepel loopt om dit als team te bespreken. Geen aannames te doen en met elkaar te kijken welke knelpunten ontstaan. Vanuit de organisatie is het belangrijk om duidelijkheid te hebben in de buitenkant van het teammodel: Wat is het gezamenlijke doel van het team? Zijn de rollen en taken helder? En kloppen de procedures nog? En daarnaast te bespreken: Hoe bereid zijn mensen om hun opgebouwde privileges op te geven en hoe houdt het team dit met elkaar in stand? Wat hebben zij nodig om het teambelang boven eigenbelang te kunnen plaatsen?

Eenduidige oplossingen zijn hier niet voor te geven maar door met elkaar in gesprek te blijven op basis van het teammodel komt er wederzijds begrip en worden teamleden bewust van waar het knelt in de samenwerking.

Uiteindelijk hebben we met dit team 2x een coachingssessie gehouden en hebben we de laatste sessie met het team de persoonlijke kwaliteiten van het team besproken en vaardigheden rondom het geven en ontvangen van feedback geoefend. Het team heeft met de manager afspraken gemaakt hoe er besluiten genomen kunnen worden. We houden contact met het team en binnenkort lees je hoe dit team het lukt om met elkaar stappen te zetten.

We zijn heel benieuwd wat jouw ervaringen zijn met teamleden die vooral hun eigen belang voorop zetten en wat je daar mee gedaan hebt. Laat het ons weten door een reactie hieronder te geven.

Nieuwsgierig naar deel 1 over gedoe in teams klik dan hier: http://www.pontiervanmoorst.nl/blog/item/41-gedoe-in-het-team-een-groot-of-klein-team-maakt-dat-uit

Gepubliceerd in blog

Lees meer...

woensdag, 20 april 2016 10:03

Hoe werkt een team APK, een voorbeeld uit de praktijk!

De menselijke APK voor de zorg....

Sinds dit jaar richt Pontier&vanMoorst zich 100% op Zorg en Welzijn met de menselijke APK voor de zorg. In onze blog willen we de verschillende APK’s belichten. We starten met de team APK.

We werden uitgenodigd door een afdelingsmanager van een ziekenhuis met de vraag hoe zij en de teamleidster een goed beeld kon krijgen van het team. Ze wilden “een soort een nulmeting”. In het intakegesprek bleek al snel dat onze APK visie aansloot om zo aan de hand van de APK checklist de kracht en de ontwikkelpunten in beeld te krijgen. Een groot team van 60 personen waarbij de huidige en de gewenste situatie in het kort als volgt te omschrijven was:

Huidige situatie: Het team is een jong team met een gemiddelde leeftijd van ongeveer 30 jaar. Het werk op deze afdeling kenmerkt zich met zorg waarbij de zorg niet altijd voorspelbaar is en een spoedeisend karakter kan hebben. Dit veroorzaakt onregelmatigheid van het werk en piekbelasting. De wisselingen en veranderingen in het personeelsbeleid heeft een weerslag op (enkele) teamleden en zorgen voor een “negatieve werksfeer” voor een derde van het team. Andere aspecten zijn de verschillende managementwisselingen de afgelopen jaren, de mogelijk persoonsafhankelijk kenmerken in het omgaan met veranderingen en de situatie per dag op het werk. Bij hoge werkdruk komt het eerder aan het licht. Bij rustige diensten gaat het goed en is men positief ingesteld. De vraag is hoe het team dit kan accepteren en de negativiteit niet gaat overheersen.

Gewenste situatie: Van dit team wordt, gezien de huidige ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg, 'Toekomstbestendigheid' verwacht. Daaronder verstaan ze: Flexibiliteit in rust en piektijden, veranderingsbereidheid, bewaken van de eigen balans tussen werk en privé, leren prioriteiten stellen en keuzes te maken en acceptatie dat je eigen perfectionisme niet altijd uitvoerbaar is.

En zo pakt Pontier&vanmoorst het aan...

We hebben het team in 3 groepen gesplitst gezien de werkomstandigheden en de planbaarheid. We zijn gestart met het invullen van de APK checklist. De succesfactoren die hierbij onder de loep worden genomen zijn: motiverende doelen, initiatief tonen, flexibel aanpassen, respect voor de verschillen, open communicatie en gedeelde verantwoordelijkheid. Deze hebben we besproken met de teamleden. Een mooi vertrekpunt om vanuit het team zelf te kijken waar ze sterk in zijn en wat nog ontwikkeld kan worden. Door het gesprek hier met elkaar aan te gaan kwam er al veel los in het team en werden kwaliteiten en ook pijnpunten zichtbaar. Dit team heeft zich heel kwetsbaar daar in opgesteld. Onze rol als teamcoach was vooral luisteren, samenvatten en doorvragen om de onderbouwing zo concreet mogelijk krijgen, non verbaal gedrag te spiegelen en positief te confronteren zonder waardeoordeel. Wij werken met interactieve werkvormen. Tijdens de APK carrousel hebben we met het team ingezoomd op de succesfactoren met korte, krachtige workshops. Hierbij werden op een speelse wijze, serieuze zaken met elkaar besproken.

Verrassend wat er in een bijeenkomst van 6 uur met elkaar gedeeld werd en welke stap de teamleden zelf konden zetten in de vorm van een actie die zij aan het eind van de dag geformuleerd hebben. Lekker praktisch en concreet waardoor direct toepasbaar binnen 24 uur!

Pontier&vanMoorst heeft een “keuringsrapport” geschreven in de vorm van een advies. Dit advies is tot stand gekomen op basis van de observaties, een Quick Scan van gedrag op basis van de teamontwikkelingsniveaus van Tuckman. Pontier&vanMoorst heeft dit in een stappenplan gegoten waarin de ontwikkelpunten uit de APK checklist zijn meegenomen.

Wij hebben een team gezien waarvan de betrokkenheid bij patiënten hoog is. Het team komt over als een gedreven en bevlogen team dat kwaliteit van zorg hoog in het vaandel heeft staan. Het team heeft tijdens de bijeenkomsten een stap gezet in openheid en vertrouwen naar elkaar. Tevens zijn nu met elkaar de communicatiepatronen (h)erkend.

Met de manager en teamleider is besloten dat door een bestaande werkgroep personeelszorg een plan van aanpak gemaakt gaat worden hoe het team van fase 2 naar fase 3 (Tuckman) kan groeien en wordt geïnventariseerd welke punten als eerste opgepakt gaan worden uit het stappenplan. Heel belangrijk vinden wij want hiermee wordt draagvlak gecreëerd vanuit het team voor borging van de actiepunten. De rapportage zal aan het team aangeboden worden om te lezen in het kader van open communicatie en transparantie. Borging ligt voor een groot deel in handen van het management door de samenwerking op de agenda te blijven zetten.

Wij hebben het vertrouwen dat dit zeker gaat lukken gezien de betrokkenheid van dit team!

Gepubliceerd in blog

Lees meer...

vrijdag, 13 februari 2015 14:15

Nieuwe website!

*|MC:SUBJECT|*

Wordt deze e-mail niet juist weergeven?
Klik dan hier om de e-mail in uw browser te bekijken.

TROTS op onze samenwerking!

Pontier&vanMoorst werken 10 jaar samen en vandaag lanceren we onze nieuwe website!

www.pontiervanmoorst.nl

Neem snel een kijkje en je vindt op de nieuwe site:

de primeur van ons nieuwe model gericht op teams en teamontwikkeling en presenteren we de " APK teamscan"
onze blogs en nieuwsbrieven
allerlei gratis te downloaden tools die teams kunnen versterken!

De 1e 10 reacties op onze site worden beloond met een cadeautje. Je kunt kiezen uit: