Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.
Naam



Emailadres(*)

Uw mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Selecteer 'inschrijven' om deze te ontvangen.

Selecteer 'inschrijven' voor de nieuwsbrief(*)



Type de cijfers over(*)
Type de cijfers over
Ongeldige invoer





6 Stappen om negativiteit in een team om te buigen.

Onlangs hebben we een gratis adviesgesprek verloot onder de inzendingen van reacties op onze nieuwsbrief. De manager die gewonnen had liet ons weten dat ze graag wel wat tips wil krijgen hoe effectiever te sturen op negativiteit binnen het team;  hoe krijg ik team weer in positieve flow?

Mooie vraag om te onderzoeken. Dit team heeft vorig jaar een APK Analyse van ons gehad. Er lag een mooi “keuringsrapport” met acties die deze nieuwe manager met haar team kon oppakken.

Samen hebben we gebrainstormd wat nu de eerste stappen in het onderhoud kunnen zijn voor dit team. We hebben de onderdelen van de APK analyse er bij gepakt (zie hier voor de onderdelen en kwamen bij het ‘gaspedaal’ uit: hoe koppelt het team daden aan woorden (de acties de ze destijds bedacht hadden) en hoe tonen ze initiatief in plaats van reactief te blijven hangen in klagen en mopperen waardoor er een negatieve sfeer blijft bestaan.
De manager had zelf al goede acties bedacht voor tijdens het werkoverleg en samen hebben we een stappenplan gemaakt:

STAP 1: Terugblikken op het afgelopen half jaar en het team erkennen en waarderen hoe ze om gegaan zijn met de overstap naar nieuwe manager en ontwikkelingen op de afdeling.

STAP 2: Flips maken met: Passie; waar wordt het team blij van? Frustratie: wat geeft frustratie? De teamleden op memo’s laten schrijven en op laten plakken. En bespreken waar gaat de meeste energie in zitten passie of frustratie. Als manager kun je op deze manier positie geven aan de niet- klagers.  Je zet geeft in deze stap ruimte aan situaties waar wel positiviteit is. Wat merkt het team? Wat merk jij als manager? Wat zou het team hiervan mee kunnen nemen om een positief werkklimaat te bevorderen? 

STAP 3: Waar ligt de invloed van het team: de uitkomst met elkaar terugkoppelen en verbinden aan de cirkel van 8

Het team vond dit een super model tijdens de APK.  Ook hieruit blijkt weer dat zaken in de dagelijkse hectiek snel naar de achtergrond verdwijnen en dat je rol als manager is dit soort dingen onder de aandacht te houden en een manier te vinden hoe het team dat zelf kan doen.  Samen op zoek gaan met het team wat helpt en wat niet om eigen invloed te benutten. Waar je geen invloed op hebt en dat wat je geen energie geeft stop je zo min mogelijk energie in!  Van klagen naar bijdragen…

STAP 4:   Bespreken van motivatie: waardoor word je intrinsiek gemotiveerd en waardoor extrinsiek? Op dezelfde manier als dat stap 2. Geef vooral aandacht aan datgene  waar je intrinsiek gemotiveerd door wordt. 

STAP 5: Als manager stilstaan bij  je eigen rol: hoe houd ik het huidige gedrag in stand? Dat vraag LEF van jou als manager om je daarna kwetsbaar op te stellen.

STAP 6: Bepaal met het team wat het team nodig heeft en formuleer concrete stappen die de teamleden kunnen zetten om weer in de flow te komen. 

Positiviteit

Is jouw team aan een onderhoudsbeurt toe als het gaat om samenwerken? Neem eens contact op en wij sparren graag met je mee hoe je jouw team weer APK proof maakt!

Heb je Gedoe in het team deel 1 en deel 2 gemist? Lees dan hier Gedoe in het team deel 1 een klein team of groot team maakt dat uit?  en hier vind je Gedoe in het team deel 2: wat als eigen belang boven team en organisatie belang staat? .  

 

Gepubliceerd in blog
donderdag, 12 september 2013 09:12

Ben jij een DIPPER of een DIMMER?

Momenteel is het hard werken in de zorg, de werkdruk is hoog. De zomervakantietijd is een tijd waarin teams met tekorten zitten, er veel oproep/uitzendkrachten ingezet worden en dat het soms lastig is om kwaliteit van zorg te blijven leveren. We coachen nu een team binnen een zorg instelling  en in de bijeenkomst kwamen we tot de conclusie dat het team aan het “overleven” was.  Ze hadden de ruimte nodig  om even te klagen. Het gevaar binnen teams is dat er in dat soort situaties snel een klaagcultuur ontstaat  waardoor de sfeer er vaak niet beter op wordt…

Wat kun je hieraan doen als leidinggevende ? Als leidinggevende helpt het enorm om erkenning te geven voor de pijn van het team dat ze aan het overleven zijn. Waardering uitspreken voor het werk dat het team verzet en

In een van de bijeenkomsten met het team, zagen we dat de teamleden makkelijk DIPPEN(= Denken In Problemen) in plaats van DIMMEN (= Denken in Mogelijkheden). Zij zoeken de oorzaken van het probleem vaak buiten zich zelf en wijzen naar hun leidinggevende of de organisatie. Op zoek gaan naar waar hun eigen invloed ligt en vragen naar wat wel lukt ondanks een hoge werkdruk en weinig tijd hielp de mensen om uit hun klaagstand te komen. Daar heb jeals keidinggevende wel LEF voor nodig maar het geeft energie om op zoek te gaan naar waar ze invloed op hebben en waarop niet. LEF zorgt voor  beweging! En als ze geen invloed hebben op het probleem: hoeveel energie willen ze er dan in stoppen?

Wij brengen dit in beeld met de Cirkel van 8; een eenvoudig model dat op een inzichtelijke en logische wijze beschrijft wat de consequenties zijn als je onbewust, automatisch gedrag kiest  en wat als je bewust gedrag kiest. We kiezen een situatie waar het team “last” van heeft en gaan op zoek naar mogelijke oplossingen en de medewerkers bepalen: Wat kan IK zelf als teamlid doen aan het probleem

 

 

In de onderste cirkel kijken mensen naar wat er niet is. Hiermee ontkennen ze hoe de situatie feitelijk is. Wat ze wel doen is het vergelijken van een situatie met een ideaalplaatje of het verleden… “maar vroeger…” Het gevoel dat je geen invloed hebt op de situatie komt omdat op zo’n moment allerlei oordelen ontstaan. “Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg”… is een toepasselijke spreuk bij de onderste cirkel.

In de bovenste cirkel accepteer je de situatie hoe hij is; je hoeft het niet met de situatie eens te zijn. Vanuit acceptatie lukt het mensen om te beslissen wat ze met de situatie willen.  Je neemt verantwoordelijkheid voor je eigen situatie en neem je de feiten waar en interpreteer je niet. Hier starten we vaak mee als we het over communicatie hebben met teams. Het is een feit dat iedereen wel aannames doet en oordeelt maar hoe kun je toch zo oordeel loos mogelijk communiceren? Hierover meer in een volgend blog.

Natuurlijk is het waardevol om als leidinggevende stil te staan bij je eigen rol en nuttig om te bepalen  wat het team nodig heeft van jou. Verwachtingen uitspreken naar elkaar lijkt zo voor de hand liggend maar is nog niet zo vanzelfsprekend!

Ben jij een Dipper of Dimmer? Wat is jouw ervaring met klaagteams? Hoe ga jij om met probleem situaties en wat heb je hier het afgelopen jaar van geleerd? Of heb je nog aanvullende tips om hier mee om te gaan? We zien je reactie graag in het commentaarveld hieronder.

Zou je ons willen helpen door dit artikel te delen met je netwerk?

Je kunt dit doen door middel van de socialmediaknoppen hieronder. Op deze manier kunnen anderen ook hun voordeel doen met deze informatie. Bedankt hiervoor.

Gepubliceerd in blog

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403

 linkedin  fb  twitter

 

Webdesign: Visual Thinking