Blog
Onze nieuwsbrief al gelezen? Lees hier

Via onze nieuwsbrief blijf je op de hoogte van allerlei interessante thema’s op het gebied van Persoonlijke -, Team- en Organisatie ontwikkeling!
Je mailadres wordt enkel gebruikt voor het toesturen van onze nieuwsbrief. Wil je je toch afmelden voor de nieuwsbrief? Klik hier?

Inschrijven

* verplicht veld
dinsdag, 11 oktober 2016 08:44

Gedoe in het team deel 2: Wat als eigenbelang boven team- en organisatiebelang staat?

Geschreven door
Beoordeel dit item
(1 Stem)
Een team trok bij hun manager aan de bel omdat in het kader van alle ontwikkelingen rondom zelfsturende teams niet meer duidelijk was wat de kaders waren waarbinnen het team beslissingen mocht nemen. Daarnaast speelden er allerlei zaken rondom het rooster en lagen er gevoeligheden binnen het team die niet met elkaar besproken werden. Aangezien het een vraag van het team was, had de manager het idee om de intake met het team te houden zodat het team als opdrachtgever de offerte goed kon keuren. Een mooie gedachte als je het hebt over zelfstandige teams. 
Pontier&vanMoorst ging met het team rond de tafel en al gauw werd duidelijk dat er veel zaken speelden bij het team die te herleiden waren naar factoren als hoge werkdruk, structureel personeel te kort en onduidelijke kaders. En heel waardevol voor ons als teamcoaches want in 2 uur tijd werden communicatiepatronen al gauw duidelijk. De sfeer was prettig en ieder nam zijn aandeel en de teamleden stelden zich kwetsbaar en open op. Daarnaast zagen wij dat er makkelijk aannames gedaan werden, afspraken niet bij iedereen duidelijk waren en er regelmatig door elkaar heen gepraat werd. Herkenbaar bij veel teams. Het team wilde hiermee aan de slag en gaf aan vaardigheden te willen leren om beter naar elkaar te luisteren en feedback te geven als zaken gevoelig liggen en hoe om te gaan met bezwaren bij een besluit.  
Ons voorstel voor de aanpak was:2x coaching on the job bij een vergadering, 2x een trainingsbijeenkomst waarin het team praktisch aan de slag zou gaan met vaardigheden. 
De offerte werd goedgekeurd dus Pontier&vanMoorst schoof aan bij een  werkoverleg van het team. Heerlijk om te zien hoe er al effectief vergaderd werd met een sterke rol van de voorzitter. Met feedback tijdens en na de vergadering was het team al geholpen om de vergadertijd in te korten:
bij agenda punten vooraf aan te geven of het informerend, meningsvormend of besluitvormend is, 
•het aantal agendapunten drastisch te verminderen en te prioriteren 
•gaan werken met een besluitenlijst. 
We observeerden dat de teamleden voorbij gaan aan het gevoel van hun collega bij zaken die gevoelig liggen. Vaak werd er op inhoud een reactie gegeven.  In onze vakjargon: het schakelen van de vier niveaus van communicatie werd niet toegepast (inhoud, procedure, interactie, gevoel). 
Waarom is dat nodig vraag je je misschien af? Omdat het zo enorm helpt bij het bespreken van zaken die gevoelig liggen en bij het geven van feedback. Als een gesprek niet lekker loopt kun je door een proces opmerking te maken even uit de discussie stappen en loopt het vaak daardoor weer soepel. Feedback geven op gevoelsniveau, door aan te geven dat wat een opmerking van een collega met je doet, houdt de feedback bij jezelf zonder de ander direct aan te vallen.  Ook frustraties worden vaak als boodschap op inhoudsniveau gebracht terwijl daar juist een gevoel aan ten grond slag ligt. Door dat gevoel te benoemen wordt je boodschap eerder gehoord.  
 
Het team worstelde met het rooster: teamleden waren niet blij met het huidige rooster. Input voor de tweede bijeenkomst om daar concreet mee aan te slag te gaan. Met een mooi trainingsprogramma op zak gingen we aan de slag.  En dan blijkt dat je als teamcoach/trainer in staat moet kunnen zijn om aan te sluiten bij de groep en door te pakken op zaken die niet besproken worden. En dat betekende deze middag: de pet van trainer af te zetten en de pet van coach op. Helpend hierbij was het model uit de vorige blog want als er gedoe is binnen het team kun je op verschillende manieren in steken. 
 AFbeelding teammodel
 
1.We zijn begonnen met de zachte kant van het model en te kijken wat ieder teamlid belemmert om emoties uit te spreken door ze dit op een memo te laten schrijven zodat we hier later op terug konden komen. 
2.Daarna zijn we met  wensen rondom het rooster aan de slag te gaan. Tijdens het bespreken hiervan kregen wij als coach aanknopingspunten om met elkaar ongenoegen te bespreken waarbij frustraties  zichtbaar waren en vaak niet uitgesproken werden.  En hier komen we op de titel van de blog: wat als eigenbelang boven team- en organisatiebelang staat? En dat dit zo hardnekkig blijkt te zijn dat daardoor zaken rooster technisch niet opgelost kunnen worden…
Hoe kun je dergelijke cultuur doorbreken was de vraag van de manager? Interessant want staat eigen belang niet altijd voorop bij een medewerker? Wat kun je van medewerkers verlangen? Belangrijk is als de samenwerking hierdoor niet soepel loopt om dit als team te bespreken. Geen aannames te doen en met elkaar te kijken welke knelpunten ontstaan. Vanuit de organisatie is het belangrijk om duidelijkheid te hebben in de buitenkant van het teammodel: Wat is het gezamenlijke doel van het team? Zijn de rollen en taken helder? En kloppen de procedures nog?  En daarnaast te bespreken: Hoe bereid zijn mensen om hun opgebouwde privileges op te geven en hoe houdt het team dit met elkaar in stand? Wat hebben zij nodig om het teambelang boven eigenbelang te kunnen plaatsen? 
Eenduidige oplossingen zijn hier niet voor te geven maar door met elkaar in gesprek te blijven op basis van het teammodel komt er wederzijds begrip en worden teamleden bewust van waar het knelt in de samenwerking. 
Uiteindelijk hebben we met dit team 2x een coachingssessie gehouden en hebben we de laatste sessie met het team de persoonlijke kwaliteiten van het team besproken en vaardigheden rondom het geven en ontvangen van feedback geoefend. Het team heeft met de manager afspraken gemaakt hoe er besluiten genomen kunnen worden. We houden contact met het team en binnenkort lees je hoe dit team het lukt om met elkaar stappen te zetten.  
 
We zijn heel benieuwd wat jouw ervaringen zijn met teamleden die vooral hun eigen belang voorop zetten en wat je daar  mee gedaan hebt. Laat het ons weten door een reactie hieronder te geven.
Lees 4336 keer Laatst aangepast op dinsdag, 14 februari 2017 14:42

Laat een reactie achter

Zorg ervoor dat u de verplichte (*) velden invult waar dit is aangegeven. HTML code is niet toegestaan.

slotje

Adres

Burgemeester Sweensplein 26, 5121 EM Rijen

telefoonPaula Pontier: 06-11065542

telefoonNatasja van Moorst: 06-38906403
      

 

Webdesign: Visual Thinking